摘要：文章在总结国内关于全面人力资源管理相关研究文献及研究成果的基础上，对全面人力资源管理的内涵，全面人力资源管理产生的时代背景、全面人力资源管理的适用条件及其发挥作用的先决条件等进行了较为全面、系统的分析，指出企业只有在全面人力资源管理的模式下，才能充分调动员工的积极性并发挥其创造力，使自身在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：全面人力资源管理；全员；全方位；全过程；内部营销
企业竞争日趋白热化的今天，各种有关管理思维、管理制度和管理方法手段的创新层出不穷，且这些新思维、新制度、新方法大多与人有关。在管理思维、制度、方法转型的过程中，企业必须建立起适合自身特点的整体人力资源管理模式，即全面人力资源管理模式，才能满足员工的需求，激发其干劲，开发其潜能，在培育共同的价值观念和行为准则的基础上打造企业核心竞争力。
一、研究对象及范围
笔者分别以“全面人力资源管理”为“标题”和“关键词”在中国知识资源全文数据库进行检索，共检索到56篇相关文章，其中10余篇和本主题相关度较高。因此，本文以这10余篇文章为研究对象，采用文献分析的方法，对国内关于全面人力资源管理的相关研究做一简单的述评。
二、全面人力资源管理的内涵
在国内研究者中，汪安佑（2003）在其《提升企业竞争优势与全面人力资源管理》一文中较早提出了“全面人力资源管理”这一概念，并指出“全面人力资源管理”（HRMO，即Human Resources Management Overall）是指由企业全部管理者在企业管理的全过程中所进行的企业人力资源管理的活动，并将全面人力资源管理责任的承担者界定为企业的各级各类管理者。也有研究者认为，全面人力资源管理模式是以人力资源部门既科学分工又相互协作的四位一体的全员的、全方位的人力资源管理模式（郑海航，2003）；是以人的管理为核心，以企业的追求为动力，对企业人力资源管理过程、手段、对象及人员进行的全面的管理和控制（赵玉茹，2003）。在笔者看来，全面人力资源管理的内涵应包含以下几个方面，其间的关系如图1所示。
（一）全面人力资源管理是涉及企业全方位的人力资源管理
全面人力资源管理工作不仅会逾越本企业人力资源部门覆盖企业内部的所有部门，有时甚至会超越企业组织的框架，和外部环境之间相互影响和渗透。在内部，如人力资源规划、招聘录用、员工培训等均需要员工所在部门的参与；在外部，如经济全球化、劳动法律修订与完善、社会环境等都会不同程度地渗透到企业人力资源管理中。
（二）全面人力资源管理是企业全员参与的人力资源管理
企业从上到下，里里外外的所有部门和人员都应是全面人力资源管理无可争议的责任主体。人力资源管理是企业管理系统的一个子系统，这个系统中涉及从高层管理者到普通员工在内的所有人，他们在人力资源管理系统中都扮演着各自的角色。其中，高层管理人员尤其是最高管理者是实施全面人力资源管理的组织权力保障，是人力资源政策的决策者；人力资源管理部门是企业人力资源制度的制定者、执行过程中的咨询者和监督者；直线管理人员则是企业人力资源管理政策和制度的具体执行者；基层员工是实施全面人力资源管理的利益相关者，他们自身负责自我管理。
（三）全面人力资源管理是针对企业方方面面的人力资源管理
传统的人力资源管理仅仅把人视为人力资源管理的对象，而全面人力资源管理针对的管理对象则涵盖了企业的人、工作和组织。其内隐的逻辑关系是企业存续的基本目标是追求卓越的绩效，而企业的绩效取决于员工个人的绩效，而员工个人的绩效会受到个人特点、组织特点和工作特点等三个相对独立的因素的影响，三者相互作用，最终产生了现实的工作绩效。
（四）全面人力资源管理是全过程的、系统的人力资源管理
全过程是指全面人力资源管理是一个动态的、连续的管理过程，一般来说会涵盖人才的选、育、用、留等工作内容。系统是指全面人力资源管理的各项职能过程的各个环节之间不是彼此割裂、孤立存在，而是相互联系、相互影响的，应视其为一个有机的系统。在这个系统中，以企业发展战略为最终目标，以工作分析为基础，以绩效管理为核心，各环节之间都直接或间接地发生关系。
（五）全面人力资源管理是应用多种现代技术手段的人力资源管理
在知识经济日益兴起和信息技术日新月异的当下，为快速响应市场需求，人力资源管理工作越来越多地全面借助于计算机技术、互联网技术等现代技术手段，不断提高工作效率和工作质量，并藉此使得信息流突破部门的局限而延伸到企业内外的各个角落，使得管理业务流程再造、封闭运作模式的突破成为可能。
三、全面人力资源管理出现的背景
新经济时代迫切呼唤全面人力资源管理，而全面人力资源管理离不开其孕育、生发的土壤和环境。
（一）传统的部门式专业人事管理模式已不能适应新时代人力资源管理的要求
人力资源因其具有能动性、复杂性、差异性、社会性等特点，使得人力资源管理与其他管理职能相比，具有人本管理、差异管理、团队管理三大特点（郑海航，2003），同时也决定了人力资源管理是一个系统工程，其任务的艰巨和复杂，不是一个专业人力资源部门就能完成的。人力资源管理的业务内容呼唤全面人力资源管理模式的出现。现代企业的人力资源管理，服务于企业总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理丰富、复杂的内容决定了传统的部门式人事专业管理模式已经不能适合现代人力资源管理的需要。因此必须建立起一种吸收了包括决策层、直线经理、人力资源管理部门、员工四方在内的，四位一体的，科学分工的人力资源管理模式。全面人力资源管理呼之欲出。
（二）内部营销理论的出现和盛行为人力资源管理模式的转变提供了契机
80年代初，Berry 和Grooos等学者提出了内部营销的思想，人力资源管理与营销结合的问题成为热议（周挺、段万春，2006；汪浩、孙实建，2009等），传统的人力资源管理模式受到的颠覆性的冲击和挑战。借用内部营销思想，一般来说，决策层是关键客户，直接影响到产品的内容和形式，决定产品是否有机会推向市场；直线经理则相当于中间商，决定了产品的推广和使用；员工或为产品的真正用户。但三种类型的客户对人力资源产品的需求并不天然的一致。决策者对人力资源管理产品的需求主要是关注该产品在多大程度上符合其管理理念和思想，多大程度上有助于实现其管理目标和和长远战略目标；直线经理的需求则主要集中在产品是否有助于改善本部门的工作环境和提高整体效率，是否有利于其部门任务的完成，实现其上传下达的工作职能；普通员工对人力资源管理产品的需求带有明确的功利情绪，他们更关心的是该产品所带来的薪酬水平、个人发展机会、工作条件和工作环境的变化以及和个人利益相关的其他问题。一项理想的人力资源产品，应涉及到企业决策层、直线经理、员工等各方的利益，包括工作收入、工作岗位、规章制度、激励措施、沟通渠道、企业目标、发展机会、员工培训等一系列方面的整合，是一个在核心一致，形式和延伸部分有所区别，兼顾各方利益，平衡各方需求，能被各方接受的一种产品组合形式。
四、全面人力资源管理的适用条件
从企业规模的角度看，全面人力资源管理适用于大型企业。一般而言，大型企业由于其企业规模大、人数多，人力资源管理工作内容庞杂，人力资源管理的职能不能由人事部门独揽（郑海航，2003），作为每天大量与员工打交道的、对员工需求与能力最了解、最有发言权的直线经理应大量承担人力资源管理的职能。同时，在大型企业中，由于直线经理的管理幅度较大，使得其与员工之间的关系较为松散，企业管理更多的是一种靠制度而非人际关系的“非人格化管理”，这种非人格化管理要求直线经理对员工特点和需求要有更多的了解，承担更多的人力资源管理职能。
从企业生命周期阶段的角度看，全面人力资源管理适用于企业成熟期的企业。处于成熟期的企业，增长速度放慢，规模不断增大，管理层级增多，管理幅度加大，员工数量剧增，素质也普遍得到较大提高，对企业文化有较深的理解和认同感，企业内部的各项管理制度也日趋完善。此时应用全面人力资源管理模式水到渠成。
五、全面人力资源管理实施的先决条件
（一）转变观念
各级管理者要带头转变观念，自上而下大力宣传、树立全面人力资源管理理念。决策层要率先转变，将构建全面人力资源管理模式列为企业的重要议事日程；直线经理要改变过去只低头管业务，忽略人力资源管理的观念，承担人力资源管理的核心工作；人力资源部门要在做好人事日常事务的同时，做好基础性工作，增强服务意识，营销意识；一般员工要强化自主管理、自我管理的理念，以主动积极的姿态和责任心参与到人力资源管理工作中去。
（二）重建秩序
在企业内部，企业与员工之间、管理者和被管理者之间、同事之间应相互信任、相互欣赏，重建人际秩序。在全面人力资源管理模式下将按新的游戏规则来处理各种关系，这就要求每个人都要调整心态，摒弃那种“唯我独尊”和“事不关己”的思想，以欣赏、尊重对方的态度和诚意，在积极沟通的基础上达到共识，在信任的基础上达成承诺，在自主的基础上达到有效的管理。
（三）理顺体系
理顺体系指的是明确企业各部门在人力资源管理中所扮演的角色和所承担的职责，区分好人力资源管理职能部门和非人力资源管理部门在企业人力资源管理活动中应承担的任务。
（四）有效沟通
在全面人力资源管理模式中，需要建立一个在决策层、人力资源部门、直线经理、员工之间进行人事沟通的制度和平台。同时为了促使各方真正承担自己的人力资源管理责任，使全面人力资源管理模式落到实处，必须对决策层、直线经理、人力资源部门进行人力资源管理职责履行情况的考核，将其履行人力资源管理职责的情况作为管理层绩效考核的重要内容。
（五）建立系统
建立企业内部的人力资源管理信息系统（HRMS），让系统的各个终端客户，即企业各管理部门，甚至员工在其自身权限下都可以及时、有效地获取到必要的信息，有助于优化人力资源管理的业务流程、实现人力资源管理的资源共享、提高工作效率。人力资源管理信息系统的建立是全面人力资源管理顺利实施的技术保障。
六、结论
全面人力资源管理是顺应新经济时代要求下的管理理论和管理模式的创新，它以最大限度地提高人员素质和充分地发挥人的作用为目标，克服了传统人事管理的弊端，视野跨越了部门分割的局限，把人力资源管理的诸多活动作为一个有机联系的系统，进行统一、全方位、全过程的管理。
参考文献：
1、郑海航,吴冬梅.大型工商企业的全员人力资源管理模式[J].中国人力资源开发,2002(7).
2、汪安佑.提升企业竞争优势与全面人力资源管理[J].工业技术经济,2003(6).
3、赵玉茹.企业全面人力资源管理模式研究[J].中国培训,2003(7).
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（作者单位：西藏民族学院管理学院）
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