基于绩效管理的绩效考核影响因素分析

摘要：文章从绩效管理角度出发，介绍绩效考核概念，从企业角度和个人角度深入剖析员工绩效考核的影响因素，并提出了绩效考核的相应对策。

关键词：绩效管理；绩效考核；SWOT

一、绩效管理与绩效考核

（一）绩效管理

绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。它强调的是对过程的监控，通过对行动过程中各项指标的观察与评估，保证战略目标的实现，是基于事实的管理（Management-by-Fact，MBF）。

（二）绩效考核

绩效考核包括制订考核计划、进行技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、做出分析评价、考核结果反馈、考核结果运用，它是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度（含品德）进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称（见图1）。

二、绩效考核影响因素分析

（一）企业影响因素分析

从企业角度而言，影响绩效考核的因素包括经济环境、技术环境、行业地位和企业文化，而这些因素会综合起来影响员工的工作积极性，考验员工适应环境的能力和应变力。在这四个因素中，行业地位最为重要，经济环境次之。

1、行业地位

企业所处的行业进入的容易程度会影响到员工的工作效率。对于垄断型行业而言，其他行业或企业转型较困难，难以掌握行业主动权，进入的壁垒度高，风险性大，这种类型的企业员工所承担的工作风险（失业、下岗等）相对较小，员工的工作热情和积极性相对较低，因此其工作效率也相应就低。对于绩效考核而言，有限的评估项目可以直接反映出员工的工作技能及水平。而对于转型容易，进入风险性较低的行业或企业而言，由于其转换成本较低，该行业或企业类竞争激烈，员工的工作状态受到挑战。在这种情况下，对一个员工进行绩效考核就必须从多方面进行，这样得出的数据结果才更准确，才能更客观地反映员工的绩效额度，而不能单一地依靠任务完成程度去评评判。

2、企业文化

良好的企业文化能够对员工产生积极影响，支持企业的建设和发展，有利于消除阻碍企业发展的因素，引导团队员工健康发展，使企业完成各项指标。一个企业的领导者也对员工的绩效考核产生一定影响。有效的领导是影响行为和实现团队员工高绩效的关键因素，它能帮助员工建立远景目标，建立团队员工的共识和自信，提升团队员工的工作技巧，消除障碍等，最终实现团队成员的满足感和团队绩效。

3、经济环境

随着全球化进程的加快，越来越多的企业中有着不同肤色、不同文化背景的员工为之工作。另外，国家每年的宏观经济政策不断在变化，这使得员工的工作环境也不断在改变。这种变化直接影响了员工的价值取向，从而间接影响到其工作成果。这可以直接反映在员工的绩效考核或绩效评估方面。

4、技术环境

企业在它所处的行业地位以及相应的技术环境会影响到企业下一步的战略决策，也为确定个人前景发展提供新的思考。这些因素的变化会促使企业适时的改变自己的战略目标，这对员工个人的应变能力来说也是一种考验，也会影响到员工的工作成果。人力资源部门会随之相应地调整其绩效考核项目，增加或减少绩效评估事项，从而更客观地对员工工作成果进行绩效评估。

（二）个人影响因素分析

从企业角度而言，影响绩效考核的因素主要存在三个方面：行业地位、经济环境和技术环境。从员工个人角度而言，本文将以SWOT矩阵来分析影响绩效考核的因素，从而使读者更直观、全面地了解个人影响因素（见图2）。

1、个人优势因素分析

如图2所示，在S（优势）矩阵里，受三个因素影响：工作技能熟练程度、个人学识、工作职务。在一个团队组织中，同样的工作任务，不同的员工接受任务后其完成情况会有所差异，这主要是由于员工自身情况的差异所引起的。就绩效考核而言，在理想状态下，如果员工具备熟练的工作技能，有一定的特长，担任一定的工作职务，且学识深渊，那么该员工的任务完成情况较之于那些工作技能熟练程度弱的员工而言，其工作效率更高，工作积极性更高，工作成果也更显著。

在影响个人优势影响因素中，笔者认为员工的工作技能熟练程度最为重要，是影响员工绩效考核的重要因素。许多人力资源工作者也将该项列为月度绩效考核项目之一。如上所述，员工掌握某项技术的程序越熟练，那么他的工作任务完成越快，工作效率也更高，工作成果也会更显著，同时，在实际工作中，其发现异常情况的能力也较之于普通员工更敏锐，解决问题的能力也就越强。由此可以推论，在注重提高员工工作效率的同时，必须重点关注员工对工作技能掌握的熟练程度。笔者通过随机口头问卷调查发现（调查对象主要是销售型企业的人力资源管理者），员工工作技能掌握程度与其工作效率也存在一定的比例关系（见图3）。

2、个人劣势因素分析

图2中个人劣势影响因素受工作经验，领导、沟通和协调能力，思维方式及胆识三个方面的限制，这些因素都会直接或间接的影响员工的工作效率和工作成果，并通过员工绩效考核表中反映出来。

第一，员工的工作经验越长，工作中接触的异常情况也就越多，其处理异常情况和突发事件的能力也就越强，这种能力是在长期工作环境及与工作任务相关的情况下自我培养、总结与领悟出来的。相对于年轻员工而言，年长的员工在这方面具有比较优势，其处理危机的能力也同样较年轻员工强。这种解释可以在团队成员的构成成份中看出。如果一个团队中，年老员工和年轻员工的数量与比例相当，那么对于突发事件的处理就会更恰当。

第二，随着企业员工多元化构成进度的加快，企业中拥有不同层次的员工类型越来越多，员工素质的差别造就了员工个人能力方面的必然差异，而这些差异又会直接影响到工作任力的完成情况以及工作效率，从而对企业长期的发展有一定影响。员工的领导沟通与协调能力以及思维方式和胆识对企业管理层和决策层至关重要。这些无形因素又会反过来作用于员工的工作任务，并对其产生影响。据笔者口头随机调查发现，许多人力资源工作得在人事招聘考核过程中，已将沟通协调能力和个人胆识作为人才测评的依据。

3、个人机会因素分析

许多人力资源工作者将员工的工作态度与工作效率作为员工绩效考核的依据，而员工又将企业的个人激励机制作为努力工作的动力。如前所述，工作效率的高低受多方面因素影响，会随着工作年限的变化而变化，工作技能的掌握熟练程度影响最大。个人机会因素影响中，工作态度与工作效率作为企业的绩效考核的测评依据与员工的个人激励机制相对应，后者是员工工作的动机。如果一个企业的激励机制越完善，职位晋升制度越公开化，薪酬制度越合理，那么员工的工作动力就越强，对企业的忠诚程度就越高，人事流动率就越低。在这种情况下，企业的绩效考核成绩应该公平公正，全面地反映员工的工作状态，而不仅仅是依靠员工工作任务完成的百分比来评估，即不应当只应用定量评估方法来测量员工的绩效成绩。

4、个人威胁因素分析

个人工作技能的掌握容易程序会对员工的个人发展带来重要影响。如果一项技能非常容易上手，那么对员工的工作效率及工作成果影响就不大，员工从中获得的满足感与成就感也就不高，自我价值的实现程度就不高，工作积极性也会相应降低。

许多企业人事工作者开始越来越重视对员工进行工作技能培训，如电脑培训、英语培训，从整体而言，这种培训对企业的长期发展非常有利，有利于企业提高工作效率。而对于员工个人而言，工作技能的培训对提高其工作效率，但是对员工的个人绩效考核不能清晰地反映出来。现代营销学中有差异化产品和同质化产品，同理，员工的工作技能培训也可看作是从差异化到同质化的过程，如果一个企业员工的技能都处于同一个水平，那么员工在技能方面的差异就不明显，这在绩效考核中就不能直观地反映出来。

员工的行业人际关系网络会直接的影响到员工工作任务完成的容易程度，对于生产、销售型企业尤为如此。良好的人际关系网络使员工能在较短时间内完成所分配任务，并不断地拓展业务关系，形成庞大的人际关系网络，在这个过程中，员工的成就感和满足感同时实现，自我尊重的要求也能得到满足。

三、绩效考核对策

（一）制定客观、明确的考核标准

在绩效考核中，要尽量采用客观性的、与工作密切相关的考核标准。以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法一致。

（二）选择科学合理的考核方法

根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工。可选择的方法包括：序列法、配对比较法、强制分配法、标尺法、要素评定法、工作记录法、关键业绩指标法、行为锚定法、目标管理法、360度考核法等，并配合每种方法的优缺点，有选择性地使用。

（三）选适合的考核人员，并对其进行必要的培训

对考核者进行培训，是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考核者进行避免晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上述考核误差问题。通过培训，要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。

（四）公开考核过程和考核结果

绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境。

（五）设置考核申诉程序

考核申诉产生的原因，一是被考核员工对考核结果不满，或者认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此，要设立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。

四、结束语

个人绩效不仅受企业因素的影响也受个人因素的影响。对员工进行绩效考核是一项系统工程，必须从招聘员工开始，把握好各个环节，及时对个人绩效进行考评，并进行有效的调整，使员工个人的发展与企业的发展同步。

参考文献：

1、付亚和,许玉林.绩效管理[M].复旦大学出版社,2003.

2、绩效考核误区[EB/OL]./Article/h1/h5/200601/29370.html,2010-03-26.

3、吴照蓉,孙福滨.基于绩效管理流程的团队绩效影响因素分析[J].技术与创新管理,2006(6).

（作者单位：武警昆明消防指挥学校）

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