基层税务干部队伍建设研究

基层税务干部队伍建设研究　　

　 　

    地税事业要发展，关键在队伍，基础在队伍。在新的形势下，加强干部队伍建设，已成为地税事业又好又快发展的内在要求和根本出路。据不完全统计，县级及以下地税局（简称基层）地税干部人数占到全市地税干部总人数的三分之二以上。要实现全市地税系统干部队伍建设新跨越，关键在于基层。本文以XX县基层地税干部队伍建设情况为调研对象，通过分析基层地税队伍建设的现状、对存在的问题进行原因分析，提出基层地税队伍建设实现新跨越的有效途径。　　

     一、基层地税干部的现状　　

近年来，地税系统广大干部坚持科学发展观为统领，坚持依法治税，优化纳税服务，不断解放思想，破解发展难题，地税系统政风行风持续优化，社会满意度不断提高，干部队伍建设取得了长足发展。但在看到队伍建设主流的同时，我们也必须清醒地认识到，一些基层干部队伍中仍然存在一些亟待解决的突出问题，主要表现在：　　

    一是干部思想消极平淡，重获取轻付出。一是对仕途的前景悲观失望，工作没有积极性。提拔无望的，工作得过且过； 即将退休的一些干部“有船到码头车到站”的消极思想，工作不想干、文件不愿看、遇事不愿管、工作能推则推、能躲则躲，这种思想在一定程度上也影响了年轻干部的工作积极性。二是不求有功但求无过，过安稳太平日子。工作低要求，安排了就做，没安排就拖，不动脑筋思考，没有长远打算，安于现状，安享太平，投机取巧，敷衍塞责。三是干部心态浮躁，奈不住寂寞，一线岗位的天天想到机关工作，基层的想到县城工作，县城的想到市局机关工作。四是好人主义严重，不愿说真话，不敢抵制和反对歪风邪气，在涉及考核检查项目即使发现问题也不扣分，当“老好人”。五是在办公场所谈工作心得、交流业务知识的少，讨论娱乐搓麻的多；上网不是查阅资料、了解税收业务动态，而是沉醉于股市或打牌等。　　

     二是队伍整体素质有待提高。部分干部凭自己的工作经验，认为不学习照样完成税收任务，轻视理论学习，造成税收业务不精，综合业务素质不全面，政治、经济理论水平跟不上形势发展需要，尤其是高级专业人才、财税专业人员缺乏，懂政策、善征管、会查帐的复合型人才严重不足，专业人员中会计师、税务师更加奇缺，从长远来看，势必影响地税事业的可持续发展。　　

   三是干部考核标准笼统，重年终轻平时。基层对干部的考核基本上是在每年年底根据《公务员法》的规定从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，先由干部职工填写《年度考核登记表》，单位再按15%比例确定优秀，其他均为称职，基本称职和不称职基本上不用。而平时对干部考核基本上没有执行。年终考核时，基层对德、能、勤、绩、廉五个方面考核标准并没有细化，最后评选优秀要么是轮流当要么是单位领导依据民主测评和创新加分决定。而那些平时日常工作做得多的同志，在处理事务过程可能会“得罪”其他人，自然会影响到其年终的民主测评结果。基层对创新没有制定认定标准，年初也没有采取申报立项来确定创新项目，基本上依上级单位的通报来认定，没有公信力。基层对考核结果的利用除了通报表彰外基本上过眼云烟。　　

   四是干部激励机制缺失，重平均轻差距。在激励机制方面，缺乏有效的激励手段，实行阳光工资后，津贴按级别发放，多干不多得、少干不少得的平均主义现象更加突出，导致有些干部内无动力、外无压力，工作只重形式、不重实效。在干部任用机制方面，干部能上不能下的观念根深蒂固，论资排辈现象依然存在。干部作用方式上大多采取竞争上岗，易形成“考而优则仕”的不良风气，在一定程度上影响到综合部门工作人员的积极性。事业编制干部的激励机制单一。省局近几年招录了一大批年轻高素质的事业编干部，现如今在各自岗位上干得都很出色，甚至成为单位骨干，但他们在仕途升迁、身份转变、工作岗位等方面受到一定的限制，与在岗公务员相比，自己各方面一点也不逊色，不由心中存有抱怨，进而会影响到他们对工作的积极性或产生跳槽的想法。    　　

   五是执法风险意识不强，重要求轻文化。现如今基层都很重视党风廉政建设，基层干部收受纳税人赠送的现金、礼品、有价证券、支付凭证和干股等的现象大大减少，同时也深知“吃、拿、卡、要、报”等乱作为要追究相应法律责任的严重后果，但他们对自己在平时工作中存在的行政不作为、少作为、慢作为的执法风险却没有认识到，甚至不以为然，习以为常，其实这些行为都存在严重的失职渎职的执法风险。同时，少数基层干部错误认为我们这些普通税收人员既没有税收执法权，也没有行政管理权，这些权利集中在领导手中，出了问题由领导承担，风险与我们没有关系。这些都是基层干部执法风险意识不强的表现。　　

    六是服务意识需要加强。个别干部以“管理者”、“执法者”自居，对待纳税人方法简单，态度生硬，服务意识不强，为纳税人服务只停留在表面。　　

     二、对基层地税干部存在现象的原因分析　　

     当然，这些现象也暴露了基层干部队伍建设存在一些问题，究其原因：　　

      思考三：对干部需求了解引导不到位。按照马斯洛的人类需要理论，把人的各种需要由低到高排列成：生理、安全、感情、归属和自我实现的需要等五种。一种需要被满足，另一种需要就会出现，并要求满足。目前，基层地税干部的需求大致可分为：政治上的关心；工资福利的提高；参加外出学习考察和专业知识的培训；组织丰富多彩的活动；干部的交流轮岗；干部之间的思想交流沟通；领导的率先垂范等等。而且不同年龄段的人员，其需求是不同的，如年轻干部比较重视自我价值的实现，追求活泼的工作环境；中年干部比较重视工作与家庭生活的平衡及事业发展的机会；老年干部则比较重视工作的和谐氛围及工资福利待遇。对待干部要根据其不同需求，进行综合分析归纳，抓住其主要问题，要有针对性地进行激励。如对干部职工的需求没有进行有效引导，则容易影响干部职工的积极性。同时，对于干部不合理的需求要积极进行教育引导，使之逐步向合理化的需求转化。　　

    思考四：干部考核方法简单激励手段单一。基层对干部考核存在问题的原因有：一是对干部考核目的的观念存在偏差，有些干部认为考核就是为了评选优秀；其实不然，更重要的是过程，是自己对过去一年工作的总结，分析存在问题的原因，找到解决问题的办法，总结改进工作的方法，以更好地精神状态迎接下一年的工作。二是对干部考核方法简单，目前基层主要是采取民主测评加工作创新项目计算最后得分，再依据个人最后得分确定优秀等次。三是考核的指标笼统，操作性不强。对干部考核的指标应该具体化、数量化，如果考核不具操作性，考核必然流于形式，甚至会挫伤干部的积极性；四是对干部的考核一般就在年终开展一次，平时基本不对干部进行考核。而对干部的激励手段，除年终的表彰加上适当的物质奖励外，很少运用非物质的激励手段对干部平时工作进行适当的激励，让干部慢慢失去工作的激情，产生懒惰的情绪，从而失去对工作的创新力。 　　

    思考五：人文管理的理念没有真正形成。基层地税管理中一直强调制度管理理念，不是以干部的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，而是因岗设人。在基层管理中，应主张以人为本，把一切对象加以“人化”，注意满足人的情感需求，突出情感的逻辑；并在工作中充分地考虑到干部的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和地税文化建设，使干部能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为地税事业又好又快发展做出最大的贡献。　　

思考六：队伍老化，人员结构失衡。部分局平均年龄偏大，人员结构出现了断层，队伍的逐渐老化，由于干部职位设置有限，年龄受限，致使部分县局活力不够、冲劲不足，缺乏一种昂扬朝气、蓬勃锐气，不利于地税事业的可持续发展。　　

三、加强基层地税干部队伍建设的建议　　

（一）建立科学的干部管理机制。通过深化人事、分配制度改革和机构改革，引入竞争、激励、监督、制约机制，形成公平公开的选人用人环境，建立充满活力的干部管理机制。　　

1．深化人事制度改革。通过优化人力资源配置，完善选人用人导向，激发干部干事创业活力。在干部选拔任用上，进一步完善竞争上岗、双向选择、考试考核待岗制度，实行“赛场选马”，让每位地税人都能配置在最适合自己施展才华的岗位。同时要注重人才的合理调配，把不同能级、不同类型、不同专长的人才放到相应岗位上，通过优化组合，使其知识互补、专业互补，达到整体提升综合素质的效果。　　

 2．建立科学合理的激励机制。要结合地税工作，根据不同的岗位、地税干部的不同表现，对干部业绩进行排序，等级分配，将干部的奖金、福利与工作实绩挂钩，确立“奖勤罚懒”和“与工作量、岗位技术难度挂钩”的分配原则，建立起“考核看能力、分配凭成绩、奖励论贡献”的分配机制。　　

 3．加强干部绩效考核管理，稳步推进标准化和绩效考核管理，充分展示干部才能，加大基层税务所和机关科长交流轮岗力度，充分调动其工作积极性。　　

（二）构建地税和谐环境。主要是提高干部的工作积极性，增强团队的归宿感、成员成员的使命感，使干部职工从心里产生积极工作、勇于奉献的热情。　　

  1、抓好地税核心价值理念的培养，进一步增强队伍凝聚力。核心价值体系是构建和谐文化的根本。目前，我省地税系统开展了核心价值观大讨论活动，就是要形成共同的价值理念，大力倡导和弘扬以“以人为本、科学发展”为内容的地税精神，把增强队伍的凝聚力放在第一位。　　

 2、丰富干部精神文化生活，进一步增强队伍活力。开展创建文明职工之家活动，制定和落实关心干部身心健康的各项举措，落实好干部体检、公休假；举办一些读书征文、体育比赛、文艺演出等健康有益的活动，通过活动激发热爱生活、热爱事业、热爱团队的思想情趣，来凝聚人心，增强队伍活力。　　

（三）加强思想政治工作。积极发挥思想政治教育主阵地、主课堂、主渠道作用，发掘每个人的闪光点，适时调整干部心理状态，最大限度地挖掘内部潜力。　　

  1．实施情感管理。一是干部职工既是完成税收工作的中坚和骨干，同时又是家庭的主要生活支柱。各级领导要定期与干部“谈心”，多关心，多沟通交流，增加感情投入，认真听取干部群众的意见和建议，帮助其解决工作和生活中遇到的困难和问题，鼓励干部战胜困难，提高信心，激发干部的积极性。二是政治上要注重关心。要积极为年轻干部搭平台、压担子，对有培养前途的干部安排多岗位锻炼，既调动了一批年轻干部的工作积极性，又使他们的综合素质在实践中得到提高。　　

 2．坚持先进典型教育。通过典型示范带动，有效地激励地税干部积极向上，不断为地税事业增光添彩。积极开展“优秀税官”、“征管标兵”、“勤政廉政标兵”等评选活动，使之制度化。同时在系统内大力推介宣传先进人物和先进事迹，让身边的先进典型感染人、启发人、教育人、激励人、带动人、促进人。　　

（四）深化党风廉政建设。加强干部队伍反腐倡廉建设，是提升基层地税队伍建设水平的根本保证。基层地税部门要注重预防，惩防并举，从源头上预防腐败行为的发生。　　

  1．加强基层班子建设。要坚持民主集中制，做到科学决策、民主决策。在坚持民主集中制和重大事项党组集体决策的基础上，推行责任追究制，实行“一岗两责”，对用人失察、失职渎职、决策失误造成重大损失的，除追究其直接责任外，要追究主管领导的连带责任。　　

 2、加强廉政教育。要经常性的开展廉政教育为基本点，以集中学习日为载体，每月开展一次廉政学习，重点加强理想信念、职业道德和岗位廉政等方面的教育，构筑干部职工抵御腐败的思想道德防线。在廉政教育的基础上，着力加强廉政文化建设，建立廉政文化走廊、设立廉政屏保，并结合全年各阶段的工作安排，有针对性的开展“读书咏廉、教育倡廉、活动促廉”等廉政文化活动，不断提高廉政文化的渗透力，使干部职工在潜移默化中提高拒腐防变的能力。　　

3、加强监督。针对人、财、物三个重点部位，征、管、查三个重点环节，深入扎实地开展“两权”监督工作，坚决防止和制止“吃拿卡要报”等损害纳税人权益的行为。　　

总之，坚持以人为本、以情带队，是密切干群关系、激发工作热情的关键所在。只有真正把以人为本的理念内化于心，并落实到具体行动上，使干部职工深刻感受到组织的温暖，产生强烈的归属感，自觉增强干事创业的激情，才能推进地税事业又好又快发展　　

    （一）选优配强领导班子，为干部队伍实现新跨越提供表率作用　　

    一个单位的队伍能不能带好，关键在领导班子。因而要实现基层干部队伍实现新跨越，选优配强县级局领导班子至关重要，只有抓好县级局领导班子建设，才能充分发挥他们核心表率作用，凝聚团队，带领干部为地税事业新跨越做出更大作为。　　

    1、加强县级局班子建设。“火车跑得快，全靠车头带”，这充分说明基层负责人的重要性。首先，要重视县级局局长的任用和配备。上级党组应高度重视县级局局长的选拔任用，严格把握县级局局长人选的条件和要求，坚持德才兼备，以德为先的选人标准。在配备、调整中，要进一步推进县级局局长队伍知识年轻化，40岁以下的县级局局长达到30%左右的比例。其次，优化县级局领导班子年龄结构。县级局领导班子年龄结构在40岁左右，其中35岁以下一名，35至40岁一名，40岁以上二名为宜。当县级局领导班子有35岁以下领导职位有空缺时，专门从符合条件的年轻干部中采取公推公选或竞争上岗的方式，选拔出具有较高文化层次的优秀年轻干部。最后，优化领导班子知识结构。县级局领导班子中要配有税收、法律、管理和经济等专业的复合人才，同时注意县级局局长与领导班子其他成员之间的合理搭配，形成一个团结和谐、民主进取、正派廉洁的班子。  　　

    2、选好基层税务所长。基层税务是地税一切工作的落脚点，是地税事业科学发展的根基所在。而市局近几年新招录的人员基本上都分配到基层分局，分局就成了他们人生工作的第一站，分局长就成了他们进地税工作的第一位老师。因而，选好基层分局长至关重要。基层分局长一是要以身作则做好表率。“其身正，不令而行”，分局长的行为是整个分局的风向标，是干部的参照物。在工作中做到：以身作则，亲自参与，亲力亲为，要求别人做到的，自己首先做好，要求别人不做的，自己坚决不做。二是要坚持正确的干部导向。要加强干部的学习教育，引导干部增强事业心、责任感；在实际工作中，对工作表现突出的干部（特别是新进人员）应给予肯定、奖励和表扬，激发干部学先进、赶先进的自觉性，从而引导和鼓励干部想干事、敢干事、多干事、干成事，形成专心谋事、潜心干事的良好工作氛围。同时要解放思想、转变观念、破除论资排辈、求全责备、平衡照顾的用人观念，树立“能者上，平者让，庸者下”的用人观念。三要强化思想政治工作。基层分局长要经常深入干部中间掌握干部的思想变化情况，以“视卒如婴儿，故可以与之赴渊；视卒如爱子，故可与之俱死”为座佑铭，把真挚感情倾注到干部身上，在政治上对他们多关心，在工作上多支持，在生活上多体贴，努力成为“工作上的领导，业务上的老师，生活上的挚友”。　　

   （二）健全完善培训体系，为干部队伍实现新跨越提供智力支持　　

     1．实施培训学分制度。在制度中规定每人每年应达到的学分标准，同时把培训学分与干部选拔使用结合起来，使干部既有压力又有动力，以激发广大干部学习的积极性。干部培训学分的登记管理应当按照干部管理权限，由相应的管理部门统一负责，建立健全干部培训学分登记档案和相关制度。在年度考核中，应把干部培训学分完成情况列为考核的内容之一，凡没有完成学分指标的，考核结果不能定为优秀等次，甚至对培训表现较差，学分较低的不能定为称职等次。　　

     2.细化培训分类标准。现有的培训模式将不同年龄、岗位、学历、类别、层次的学员集中在一起进行培训，忽视了培训对象的差异性，违背了因材施教的教育原则。虽然近几年也实施了一些分类培训，也仅仅限于分岗位和分层次培训，还是十分粗放的模式。要细化培训分类标准，就是要将学员的年龄、岗位、学历、类别等进行层次整合，实行个性化的培训。实施税收管理员的培训，可按行业管理组织项目培训，还可在此基础上细化为基础班、强化班、提高班。实施税务稽查人员培训，细化为初级班、高级班、主查班、协查班分类培训。实施行政综合管理、税政管理培训，要打破现有的按参训人员级别的分类培训，实行省、市、县相关人员的垂直培训。　　

    3.健全培训管理制度。要进一步修订完善各项培训管理制度、规定和办法，形成科学、规范、高效的培训管理运行机制。一要完善培训项目管理制度。通过广泛开展调查研究，在充分征求各级地税部门和广大地税干部的基础上，对培训项目的必要性、实效性和可行性进行论证，规范项目策划、申报、审定和实施程序，提高培训工作绩效。二要完善培训监督考评制度。加强对各类培训班的督导，研究制定培训质量检查和评估办法，做到培训前有预测、有方案，培训中有考试检测、培训后有评比总结，提高办班质量。三要完善兼职师资库建设制度。建立兼职师资公开选拔制度，教材开发评比制度，授课考评奖励制度，公开选拔出一批具有真才实干的业务能手和岗位标兵，充实更新地税兼职师资库，提高兼职教师从事教学、科研、项目策划、教材开发的积极性。　　

    4.执行培训考核机制。基层要转变培训思路，更新培训理念，加大培训力度，使不同层次、不同人员都有学习、锻炼的机会，不断开拓干部知识视野，促进干部职工潜能的挖掘，要充分利用好干部培训的结果，严格执行培训与职务晋升等相结合的制度。对在年度考核中评为基本称职的必须离岗培训，不称职的干部要降职参加离岗培训。同时在干部任前公示中要将干部接受培训的情况一并予以公示，接受群众的监督。　　

   （三）健全科学考核机制，为队伍建设实现新跨越提供制度保障　　

1.增强基层干部考核的科学性。首先，干部考核标准做到尽量具体化。考核标准的具体化是考核标准科学化的重要标志之一。在干部考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个干部都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为干部考核提供科学依据，以利于干部考核制度建设。其次，增强现行考核标准的针对性。最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条。再次，要数量化。可将德、能、勤、绩、廉五个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高，为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，当然每一等级还要有具体标准。而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位干部的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。对于基层创新项目的考核应进行统一规范，一方面严格执行创新项目申报制度，即凡未在当年年初进行申报并经本单位确认的，均不得列入当年加分项目；另一方面应制定创新工作认定标准及程序，明确创新项目需取得哪些材料。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。　　

     2.加大对干部平时考核工作的力度。对于干部的平时考核可以结合日常工作督导制度进行，单位领导或者专门机构应分部门进行记录，定期(每月、每季度、每半年)进行汇总，形成个人书面材料，做到真实、准确、客观。上级领导可以通过参加县级局领导班子民主生活会、理论中心组学习、年度工作会议等形式，及时了解领导班子和领导干部贯彻落实上级部署以及完成中心工作的日常表现。坚持开展干部定期谈心制度，深入了解干部的思想工作表现。继续采取多种形式和渠道，准确了解干部“八小时之外”情况，不断丰富平时考核的基础性资料。　　

                　　

     3.探索建立干部岗位能级管理制度。针对那些专业性要求高、能力要求强的岗位，探索建立岗位能级管理制度。首先，要建立以干部资历职称、能级水平、考核评价、培训积分等综合因素为主要内容的个人职业生涯积分制度，采取动态积分管理和持续跟踪考评相结合的办法进行动态管理。其次，要依据岗位不同，将能级划分为税收业务和行政管理两大类，每一类根据工作的难易或完成工作需要的技术要素分别设置多个能级阶次，不同能级之间实行差别能级津贴，并对能级实行动态管理，形成能者有其岗、能者有其位、能者有其资的权、责、利紧密结合的管理机制，增强干部的责任意识和争先进意识。最后，要完善能级考核管理办法，细化考核指标，严格考核要求，规范考核程序，提高考核的公正度。　　

   （四）完善各种激励机制，为干部队伍实现新跨越提供动力支撑　　

     1、建立以正面激励为主、负面激励为辅的激励机制，激发干部工作活力。　　

   （1）建立以物质激励为根基，非物质激励为支柱的正面激励体制。一方面继续加大物质激励的力度。在现有的标准上，每年适度提高物质激励的标准。如对连续三年考核优秀的干部还可以实行外出学习考察奖励等。另一方面综合运用非物质激励手段。应根据马斯洛的需求理论，针对不同人群采取不同的激励机制，特别是针对“4050”后干部更应因人而异。一是要强化表率激励。在领导与被领导双方，领导历来是主动的一方。各级领导在日常的工作中要注重蓄积自身的综合素养，不断提升自己的吸引力和感召力，以身作则，言行一致，果断起带头和表率作用。领导的表率对干部有着巨大的激励作用，假如管理者的言行自相矛盾，干部必然会对他失去期望，甚至观其行而仿效之，激励机制也就无所谓激励。二是要强化思想激励。要加强干部队伍的思想教育，引导干部树立正确的人生观、价值观，形成正确的需要观。重点要加强社会主义核心价值体系、公民道德、职业道德和集体主义观念等方面的教育，使干部形成健康的思维方式，正确看待名利得失。三是要重视榜样激励。积极总结、宣传身边的典型人物和先进事迹，榜样对榜样者自己和其他人都有激励作用，被树立为榜样后，人会产生一种心理压力，促使其更加严格要求自己，继续努力前进。对其他干部则是一种挑战，激发其找出差距，努力赶超，创造人人争当榜样的良好氛围。四是要重视培训激励。把教育培训作为对干部的激励措施，让先进有机会参加更高层次的培训，增长见识、拓宽知识面。　　

   （2）正确运用负面激励手段。所谓“负面激励”，就是通过适当的制裁方式，对干部职工的违规、违法、不作为等不符合社会需要的行为行为进行抑制，从反方向实施激励。“负面激励”不仅使其本人朝正确方向转移，同时也是对其他干部的鞭策和震动。负面激励可以从经济上予以惩处（如减少目标奖励等）、从岗位上予以调整（如将其调整到基层或窗口）或在系统内进行通报，扣减个人职业生涯积分等；对犯有较大错误的人员和自愿流动的人员，通过辞退和辞职畅通出口，增强活力。　　

     2.加大轮岗、上挂下派的力度，引用干部聘用制度，激发干部的创新力。　　

     进一步加大轮岗的力度，鼓励干部多岗位锻炼，轮岗范围逐步扩大到城区单位之间、城乡之间，机关与基层、直属单位之间，业务部门与综合部门之间。同时，为确保工作的连续性，轮岗年限可采取部门人员3年一小轮，6年全轮岗结束。继续加大市、县局人员的上挂下派的力度，拓宽挂职交流的范围，探索部分干部跨单位挂职交流制度;要进一步规范中层干部竞争上岗制度， 　　

    要坚持竞争上岗与组织任命“两条腿”走路的办法，提高选人用人的准确度，避免出现“考而优则仕”的现象。在中层干部和基层分局长任用过程中，采用聘期制，聘期满后，所有干部职位均用于竞争上岗，打破中层干部长期任职或基层分局长只上不下的局面，建立“能者上，平者让，庸者下”的用人激励机制。　　

    3.探索事业编职员激励机制，焕发干部工作新动力。　　

    为加强对年轻事业编职员的管理，消除他们心中的抱怨，让他们在基层“待得住、干得好、流得动”。一是探索建立身份转换制度。在公务员编制允许的情况下，拿出部分编制专门面向事业编职员进行身份转换考试，综合考试成绩、年终考核结果和年度培训结果来确定转换身份的名单，让现有事业编职员能安心在地税工作。二是加大事业编干部选拔力度。在系统竞争上岗中，设置部分事业编领导岗位专门面向事业编职员公开进行选拔。三是探索建立“三帮一激励”制度。“三帮”是指县级局领导帮带、县级局人事部门成员帮扶、基层分局长帮助的结对帮带模式，经常给他们指路子、教方法、出点子，帮助他们尽快成熟成长，早日成为单位骨干力量，甚至是领导干部。“一激励”是指岗位激励，注重帮助他们发挥自身优势，在工作中敢闯敢干、独挡一面，逐渐由“后台”走向“前台”，由“配角”变成“主角”，大胆启用担任股长或副分局长等重要税收岗位。　　

    （五）加强人文建设，为干部队伍实现新跨越提供“软实力”支持　　

     一是开展廉政文化，倡导淡泊之心。大力开展廉政文化进机关，充分利用廉政宣教室、党员活动室、荣誉室等教育主阵地，强化经常性廉政教育，购置系列图书和音像资料，开辟学习园地，在办公楼楼梯、走廊墙面上悬挂廉政宣传画、廉政警句等版面，既让干部感受到浓厚的文化气息，又时刻提醒干部牢记职责，廉洁为税，牢固树立廉洁才能高效的工作理念。大力开展廉政文化进基层，充分发挥榜样的模范带头作用，大力宣传反腐倡廉的先进事迹，并通过宣讲渎职、失职等典型案例，切实转变工作作风，提高廉政意识和执法水平。大力开展廉政文化进家庭，向全局干部家属印发《廉政倡议书》，从大局出发，动之以情，晓之以理，筑牢家庭廉政防线，形成人人思廉、人人争廉、家家把好廉政关的良好局面。　　

    二是加强人文关怀，倡导感恩之心。对干部的人文关怀，教育为先，包括理想信念教育、职业道德教育、爱国主义教育、社会主义核心价值体系等。要在各类教育中高度重视心理情感的引导，教育干部对生活、对工作怀抱感恩之心。感恩才会珍惜，珍惜才会努力。要通过感恩意识的熏陶，推动队伍家庭幸福、工作积极、组织和谐。　　

    三是开展公益活动，倡导奉献之心。要充分发挥青年团组织的作用，成立青年志愿者服务队，志愿者服务队除了进行涉税方面的服务外，还可以参加社会公益性活动，鼓励干部利用周末时间开展公益性活动，如积极开展义务植树，义务大扫除，献血等公益活动。组织开展公益活动，一方面可以让干部身体更健康，因为参加公益活动过程是快乐的，快乐就能让人更健康，身心更愉快；另一方面又能培养干部的奉献爱心，因为参加公益活动是回报社会、奉献自己力量的一种方式，而且还能赢得公众的赞美和良好的声誉。　　

　 　

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