新的历史条件下，“两个提升”即“提升队伍素质、提升办案质量”成为检察机关适应依法治国新形势、应对新挑战的前提与基础。基于此，齐齐哈尔市人民检察院原检察长纪少全同志提出了“两个提升”的治检要求。加强检察队伍建设，提高法律监督能力，必须有优秀的人才队伍作保证。近年来，我院把“素质强检”作为检察工作的重心，不断提高规范化管理水平，努力加快人才培养步伐，检察队伍的整体素质有了明显提高。但是面临新形势的挑战，如何进一步加快基层检察院检察素质建设、培养适合检察工作发展需要的人才队伍已经成为了摆在检察人员面前的一个共同课题。
一、我院在素质建设方面取得的主要成效
近几年来，我院结合检察工作实际，积极转变思路，创新工作方法，拓宽培养渠道，有
计划有针对性地为人才成长搭建舞台，在人才队伍建设方面取得了一定成效。
一是队伍人员结构趋于合理，普及性学历教育基本完成。通过机构改革的调整以及我院在录用人员思路上的转变，几年里我院基本实现了队伍的梯队化、年轻化以及本科学历教育的普及。目前，全院干警平均年龄为39.8岁，35岁以下干警17人，占到了全院干警的31％。在学历结构上，全院共有2名干警具备研究生学历（含1名在读），占全院干警比例的4%；50人具有本科学历，占全院干警比例的92%；1人为专科以下学历（工勤人员）。在专业结构方面，45名干警为法律专业毕业生，形成了以法律专业为主，兼有财务、中文、计算机等多项学科人才的检察队伍，多领域的人才队伍使我院基本上可以依赖自有人员独立完成各项检察任务。
二是人员素质普遍提高，形成人才良性竞争机制。我院进一步把品德、知识、能力、业绩作为优化选拔、用人的衡量标准，坚持推行竞争上岗、民主测评、任前公示、任期制等政策措施，坚持从通过国家统一司法考试、主诉检察官考试的人员中择优选任检察官,对表现突出的青年干部，及时吸纳到党组织队伍中，并优先安排深造培训，人员素质得到普遍提高。两年来，共有4人充实到院级领导班子中，5人进入中层领导岗位，5名干警经考试取得检察官资格。在激烈的竞争和选拔中，干警逐步增强了危机感和紧迫感，深刻感受到了只有不断学习、不断努力才能在岗位上干下去，才能得到党组和全体干警的认可。
三是一批“实战型”人才脱颖而出，发挥着越来越重要的作用。我院注重以岗位练兵为依托，通过辩论赛、红歌赛、书画赛、乒乓球赛、排球赛等丰富多彩的活动，在实战中加快人才成长步伐，先后有一批“实战型”人才脱颖而出，成为了工作上的业务骨干。3年来，共有3名干警荣立个人三等功， 7名业绩突出的年轻中层干部被评选为省市岗位标兵，6名干警被评为市检察院优秀个人。
二、当前我院在检察人才素质建设上面临的主要问题
通过不断加大人才培养力度，我院在学历教育、知识结构、干警综合素质等方面取得了长足的进步，但不能盲目乐观的是，随着形势日新月异的变化，我院在人才队伍素质建设方面仍然面临着不少的困惑和问题。
一是人才的
评价标准问题。近年来，高检和市院都相继出台了一些参考的标准，包括学历水平、工作能力、调研文章的发表等级等等都有比较严格的规定。这些标准采取定性和定量相结合的办法，具有一定的科学性，但是对于基层检察院来说，颇有些可望而不可及。我院全院仅有1名专门型人才，专家型、复合型人才还是空白。是不是基层院的队伍中就不存在高层次人才呢？我认为不是。所以进一步细化人才标准，建立完善各类人才的评价体系，既是一项艰巨的工程，又是基层院在人才建设方面面临的一个主要障碍。
二是人才“请不进来”与“留不住”的问题。近几年由于毕业生就业压力增大，再加上国家机关工作稳定、福利待遇逐年提高等方面的原因，基层检察院越来越成为了
大学毕业生青睐的对象，在人员录用上也具有了一定的选择空间。但是，由于待遇仍然偏低、职级晋升较慢、工作环境相对艰苦以及录用门槛的逐步提高，一名本科毕业生不仅要通过英语四级、公务员考试、严格的面试、而且还要经过全市检察系统专业考试以及进入后的司法考试，这对法律专业考生还勉强可以承受，而对非法律专业考生就相当困难了，因而非法律专业以及研究生以上学历人才“请不进来”的问题依然存在。同时，人才流失的现象也比较突出，不少已在检察院工作的法律本科生一旦考取了研究生或通过了司法考试，就辞职或调离检察院。2003年以来，我院仅调出的就有4人，其中新考录的2人，而且全部为具有较高学历的年轻干警，对我院的检察人才素质建设造成了很大损失。
三是素质培养的系统性、连续性问题。在素质培养的工作中，由于受经费紧张、资源缺乏、工学矛盾等多方面的原因制约，素质培养的方式大多还停留在攻读研究生学历、续职
教育层次上，“以会代训”现象也比较普遍，不少培训是临时性、应急式的，所以反映在素质培养上就是缺乏针对性和系统性。同时，一些在实践工作中成长起来的业务人才，大都通过竞争而走上了中层领导岗位，由于忙于事务性、管理性的工作，业务专长难以得到更多的发挥和施展，管理水平提高了，但业务水平却在“原地踏步”，最终造成难以真正形成高层次人才，尤其是专家型人才，所以素质培养的连续性问题也比较突出。
三、对加快素质建设的几点思考
上述问题其实并不仅仅在我院存在，而是绝大部分基层检察院普遍存在的问题。检察机关要加快素质建设，实行人才强检战略，就要不断加大培养人才、用好人才、留住人才的力度，在观念上、体制上、政策上、方法上取得新的突破，为充分履行检察监督职能提供强有力的人力资源保障。
一是解放思想，与时俱进，树立新理念。检察素质建设是一项长期的系统性的工程，我们需要树立与检察工作发展相适应、与人才成长规律相符合的人才观念。不惟学历、职称、资历和身份，不拘一格选人才，努力把优秀人才集聚到检察事业中来。我们还需要破除两种传统的人才观念。首先：高学历是否就是高素质？但正如人们所说的：“学历不等于能力，能力不等于业绩，经验、业绩也不能一劳永逸。”从这方面讲，包括高学历的学者和经验丰富的业务骨干在内的都是不是完整的高素质人才。其次：在某一个岗位上成绩不突出是否就是低素质人才？一个人在一个岗位上干得好与不好，并不完全取决于个人能力，这与其专业、爱好甚至性格都有关系，在这个岗位上干不好，不意味着在其它岗位上干不好。
二是创新思路，完善人才培养体系，实现素质建设的可持续发展。按照检察工作的特点和规律，制定长期的系统性的素质培养规划。在培养方法上，对人才培养对象，要确定一名领导干部协助辅导帮助，开展定期考察，指定研究课题，加强交流考察和挂职锻炼，选派参加高层次研修
学习，继续输送接受高层次学历教育。以人为本，结合创建学习型检察院活动，对高等院校毕业生，着重加强实际
工作能力培养，增强实战经验，实现由知识型向能力型的转变；对办案多年的检察人员，着重加强知识更新，增强法学理论修养，实现由能力型向知识型的转变。特别是要把心理
教育引入人才培养工作中，针对不同岗位人才，分层、分类开展犯罪心理学、检察官职业心理素质、心理健康等培训，确保人才的全面、健康成长。
三是健全评价标准，建立科学的管理机制。把专家型人才、复合型人才和专门型人才标准细化，综合“全面人才观”的思想，建立科学、合理、符合基层检察院工作标准的人才评价体系。上级院进人要从下级院择优上调，高级检察官一般要从高级检察人才中产生，积极为检察人才提供广阔的发展空间，增强忧患意识、紧迫意识、竞争意识，做到人尽其才，才尽其用。从优待检，提高物质待遇，完善保障体系，通过奖优罚劣，提高检察人才工作的积极性和责任感。
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