浅谈农商行筹建之人力资源管理时间
目前，农村信用社朝农商行改革正如火如荼进行，但是对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。
一、信用社人力资源管理的现状及存在的问题
（一）人力资源配置机制不够灵活。信用社目前的人力资源配置仍不能达到按需设岗，以岗定人。岗位的设立几乎都是照搬上一级的组织结构，没有充分考虑当地的实际情况，而且权责不对等，使得许多岗位职能交叉或职能缺位，没有起到人尽其用、事有人做的效果。现有很多岗位都是人员交替，很少对岗位进行分析定人员，更别说对人员进行测评，最终导致岗位人员的道德水准、业务技能、发展潜力参差不齐，很多人根本不能适应工作需要。
（二）人力资源开发手段严重滞后。先进企业的经验告诉我们，员工素质和技能的提高是企业生产力增长的支撑点，也是企业的重要无形财富。信用社由于体制等原因，人力资源引进渠道单一，人力资源培养教育与开发措施相对较少。人力资源的开发主要靠岗位培训和职务晋升等传统手段，制约了人力资源配置的创新和效率。
（三）人力资源“断裂带”现象严重。处于深化改革之中的农村信用社，由于历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，已经出现严重的人力资源“断裂带”现象，集中表现为三点：年龄型“断裂带”，呈现出整体队伍“老龄化”的趋势；在xx农村信用合作联社的员工当中35岁以下的只占33%，36—45岁之间的员工占到了67%。虽然近六年来，xx信用联社通过省联社组织的公开招聘吸纳了一大批大学生，但总体上“老龄化”情况还是比较严重，对信用社来说这是一个危险的信号；人员素质“断裂带”，当前正值农村信用社改革的关键时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，缺少开拓型、务实型、知识型、创新型、经营管理型的人才，已经严重制约信用社业务的发展；培养教育“断裂带”，不论是工龄几十年的老职工，还是新招聘的大学生，都存在培养教育的“断裂带”。有些人员片面地认为老职工资格老、接受能力差，而且又临近退休，不值得单位投入大量的人力、物力、财力去培训。正是这种错误的观点，使得不少老职工难以在工作上、学习上有所提高，以至影响到周围其他员工的进取心，并相应的降低农村信用社人力资源的整体素质。新招聘入社的大学生由于刚刚毕业，书本知识强于实践能力，若不能及时得到岗位培训和再教育的话，一样会“退化成”其它老职工的工作状态！
二、人力资源优化策略和措施
（一）任人唯贤。建立合理、灵活的人力资源配置机制。按需设岗，以岗定人。按组织和结构理论来讲，人力资源的配置、岗位的设置必须符合组织的战略目标，必须以职能为导向，必须保证岗位职能不重复。具体分析岗位性质，明确岗位所需的技能，然后根据这些要求去招募相应的人去从事这项工作。农村信用社从高层管理者到一线员工，每一个具体的岗位都有具体的要求，我们必须严格按照这些要求来选拔人才。农村信用社所招募的人才必须符合岗位要求。在分析岗位后，开始向内或向外公开招募人才，以岗定人。在用人制度上坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。联社人力管理部门应合理地使用人才，做好“引入”与“导出”工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的职工。如果只管理业务指标，用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象（重业务管理、轻人事管理）。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。建立科学的考核评价体系和绩效评价体系。要彻底转变过去只重视对学历、职称、年限等硬件考察的倾向，严格任职条件的审查，健全定期述职，考核制度，从细、从严制定考核管理办法。正确评价职工的功过得失，并把经营业绩和实际贡献作为用人、选人的重要依据，真正建立“干部能上能下，员工能进能出”的用人机制，真正解决人才的“断裂带”现象。
（二）以人为本。做好培训与后继教育，实现内部“挖潜”。培训和后继教育是实现企业长久发展的人才基础工作，对于正处于成长阶段的农村信用社而言，更是百年大计，农村信用社实现内部“挖潜”，应从以下几方面着手：一是加强思想政治工作。以思想、道德、文化建设作为主要内容，抓好员工的爱国主义、社会主义道德观，人生观、世界观、价值观的教育，职业道德教育，廉政建设教育，金融政策法规教育，促进员工树立爱岗敬业的道德风尚。二是注重全员素质的提高。有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特别是新知识、新业务、新技能的培训，大面积增强员工业务知识，提高农村信用社员工的业务知识，促进全员整体素质由低层次向高层次、综合层次转变。三是注重后继管理人才的培养。尤其做好对基层管理人才的选拔、培养、使用、锻炼，优先考虑在基层一线锻炼并具有一定工作经验的大学生和在各个岗位贡献大、成绩突出的岗位标兵、技术能手和先进工作者。要全面推行竞争、竞聘上岗，按照“减员增效”的原则，实行优化组合、竞争上岗，做到能者上、平者让、庸者下，不断锻造内力，增强经营与管理活力，做到用“事业留人、感情留人、待遇留人”。
（三）鼓励创新。实行具有激发人才潜能与创新意识的薪酬管理机制。目前，xx联社虽然实施了绩效考核，但由于部分信用社未真正贯彻落实，存在吃“大锅钣”现象，员工干好干坏差别不大，使每个员工都有一种偷懒的动机，尽量使他人多付出劳动，而自己“搭便车”（平均分其他员工或信用社的优秀劳动成果与绩效）。因此，用新的薪酬管理机制激发人才潜能与创新意识，建立公平合理的分配制度，健全完善一套科学的考核机制，是势在必行的。联社经常举行职工座谈会，或是对职工公开领导的私人电话和电子邮箱，鼓励职工对单位提出促进发展的创新思路，并适时地予以奖励。积极的培养具有创新意识的职工，使其在农村信用社的大舞台上尽情地展示自己的才能。