摘要：中国农业科学院果树研究所成立于1958年3月，是我国建立最早的国家级果树科研机构，在几十年的发展历程中，为我国果树及相关产业发展做出了很多重要贡献。近年来，随着各方面条件和发展环境变化，遇到了各种问题，如何解决好这些问题，实现研究所在新时期、新形势下的新发展、新突破，不仅对本单位具有重要作用，更由于其国家队地位和作用，做出的各种探索、实践也将对国内同类科研机构发展产生有益影响。
关键词：科研单位；果树；发展
一、科研工作现状
中国农业科学院果树研究所的主要职责是，开展果树科技发展理论、方法、政策及其战略研究；开展果树种质资源、遗传育种、栽培与生理、植物保护、果品贮藏与加工、果品质量安全、果品经济与信息等研究；承担果品质量安全风险评估和质量监督检测任务，开展国家和行业标准制修订工作；承担科技兴农任务，为果树产业和果区农村经济发展提供科技支撑；开展果树科技人才培养和研究生教育。主要研究领域包括果树种质资源收集、整理、创新与应用，果树育种技术与新品种选育，果树无病毒苗木快繁及产业化关键技术，果树优质、高效、安全与标准化生产关键技术，生态果园建设与有机果品生产、技术研发，果树病虫害综合防治与可持续控制，果品物流与保鲜重大关键技术研究，果品质量安全研究等。果树种质资源收集与应用、果树遗传育种、果品质量安全等学科在国内具有一定优势。
2012年，果树研究所在研国家和省部级科技计划项目课题32项，合同经费1229.4万元。同期，中国农业科学院蔬菜花卉研究所在研国家和省部级科技计划项目课题159项，合同经费9864.6万元，科研课题经费总数是果树研究所的8倍；中国农业科学院郑州果树研究所在研国家和省部级科技计划项目课题26项，合同经费3038.5万元，科研课题经费总数是果树研究所的3倍。2010年至2012年，果树研究所取得省部级以上获奖成果3项，审定作物新品种3项，取得专利3项，发表SCI论文6篇、中文核心期刊论文37篇，出版著作7部。同期，蔬菜花卉研究所取得省部级以上获奖成果3项，审定农作物新品种39项、专利19项，发表SCI论文114篇、中文核心期刊论文188篇，出版著作13部；郑州果树研究所取得省部级以上获奖成果13项，审定农作物新品种33项、专利5项，发表SCI论文20篇、中文核心期刊论文43篇，出版著作27部。可见，在科研投入和产出方面，果树研究所与同级同类科研单位存在较大差距。
二、存在的主要问题
（一）财政拨款不能满足人员经费需求
在2002年开始的农业科技体制改革中，果树研究所被定位为转为科技型企业的科研机构。与定位为公益性科研机构的同类同级单位相比，果树所不能获得国家财政稳定支持的新增基本科研业务费、离退休人员费、定员定额财政补贴等财政拨款经费，国家财政每年拨付人均3万元左右的基本支出预算，在职职工财政保障满足率不到40%，而中国农业科学院的总体水平为人均8万元。2012年，在基本支出中，用于工资性支出的人员经费拨款1139.8万元，而离退休人员（218人）费用实际支出总额813.87万元，占71.4%。在职职工只能靠各种“创收”来弥补工资待遇的不足。
（二）科技人才队伍建设面临较大困难
截至2012年年底，全所在编职工209人，其中，在岗151人（占72.3%），内退及待岗62人（占29.7%）。在岗职工中，科研人员95人（占62.9%），管理和工勤人员56人（占37%）。正高级职称15人，副高级职称20人，中级职称51人；博士研究生11人，硕士研究生51人。管理、科研、支撑等三类岗位设置不够清晰明确。科研工作中并没有在明确划分科研岗位和科研支撑岗位的基础上，实施更为具体的分类管理办法，支撑人员难以获得包括职称评定、薪酬和晋升等方面的平等机会和待遇。“十五”以来，中国农业科学院组织实施了“杰出人才工程”、“青年英才计划”等人才引进和培养计划，但是，果树研究所在人才队伍建设方面的工作成效不显著。年轻的领军人才严重匮乏，高层次人才流失和引进困难的现象严重。
（三）科研工作短期行为突出
果树研究所的科研体量比较小，科技人员和资源有限。在长期课题制的影响下，科研课题组少、小、散，全所14个课题组的人员力量极不均衡，大课题组由十几人组成，小课题组只有两三个人。科研项目短期行为突出，在系统、稳定、深入、长期研究上就无法兼顾，也无法形成优势力量做强做大。科研项目以短平快项目为主，平均资助周期为2～3年，最长的资助周期才5年。一线科研人员将主要时间和精力用于科研延伸开发，通过开发创收来保证工资待遇，平均用于科研的时间占全部工作时间的50%左右，个别课题组甚至仅占30%左右。科研方向和科技人员的科技活动随竞争性、短期性项目摇摆，难以围绕中长期重大目标集中力量、开展持久攻关、形成研究积累和重大突破。
（四）尚未建立起激励导向的薪酬体系
由于缺乏分配制度改革系统设计，未形成层次分明、以研为先、以岗定薪、优劳优酬的薪酬体系和多种分配形式并存的收入分配制度。现有的分配制度主要依据人员的职务职级进行工资分配，与人才贡献和绩效挂钩不够紧密。分配预算与经费渠道脱节，造成不合规范开支现象。岗位工资与岗位价值相关性不强，造成内部缺乏激励性，外部缺乏竞争性，对人才缺乏吸引力，也不利于充分调动广大科研人员积极性和创造性。奖励方式和办法过于强调个人，对团队共同激励较少，难以形成大团队、出大成果。
（五）尚未建立科学合理的科技评价制度
从现有的评价方法来看，主要存在以下问题：一是绩效考评机制没有很好地体现“立地”基础上的“顶天”和“顶天”指导下的“立地”的关系；二是绩效考评和激励机制与学科方向、科研团队发展不相适应，过于注重个人在科研项目、学术论文、获奖成果和专利等方面的考核和奖励，缺乏对团队系统性、整体性的考评；三是重数量轻质量、重产出轻应用、重短期轻长远等问题；四是考核评价与激励机制缺乏有机的联系，对收入分配的导向作用不显著、激励力度不够，考核结果的应用与职位升降、收入高低等的联系不紧密。
三、对策与建议
（一）进一步深化科技体制改革
从2008年开始，绝大多数省级政府明确了省属农业科研机构的公益事业单位性质，稳定了事业编制，实行财政全额拨款。山东、辽宁、江苏等省级农业科学院的果树研究所均定位为纯公益型科研单位，大幅度增加事业费和研究经费。建议上级有关部门，在深入调查研究的基础上，进一步深化农业科技体制改革，明确果树研究所的公益性定位，增加财政拨款支持，以保证果树研究所的科研人员能够潜心科研工作，为果树产业发展提供科技支撑。
（二）推进管理和运行制度创新
在完善以所长负责制为主导、党组织的政治核心为保障、学术委员会和职工代表大会为支撑的四位一体的管理体制。强化学术委员会咨询和评议制度，将学术委员会的学术研讨、咨询和指导作用落到实处。要建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，建立以绩效奖励为导向的岗位绩效考核制度。按照岗位价值、岗位责任和聘任要求设立岗位津贴，并完善适合学科特点、工作性质和岗位类型的绩效考核指标，将竞争机制引入薪酬体系。探索建立多种形式并存的分配模式。试行法定代表人和首席科学家年薪制、特殊拔尖人才协议工资制以及项目聘用人才的合同工资制，形成以岗位职责、业绩和贡献为导向的薪酬体系和多种形式并存的分配模式，使各类人员在不同的岗位上都能体现其对研究所发展的贡献和社会价值。
（三）建立“开放、竞争、流动”的选人用人机制
坚持“用好现有人才、引进急需人才、留住关键人才、培养未来人才”的基本方针，建立“竞争择优、流动有序、动态优化”的人事人才管理机制。完善“按需设岗、按岗聘任、择优上岗、动态调整”的岗位聘用制。改革传统的职称评定办法，根据科研、技术支撑和管理三类创新岗位，明确不同系列各等级的岗位职责、任职条件和目标任务，制定相应的考核标准和晋升等级、薪酬等级，建立岗位人员能进能出、职务职称能上能下、工资待遇能高能低的选人用人机制。建立长远的人才发展战略和机制，制定具体的人才引进、培养和发展机制，面向国内外公开招聘首席科学家、骨干专家等优秀人才，形成吸引人才、留住人才，激励人才干事业、出成果的制度条件。
（四）建立有效的约束和激励机制
一是建立约束机制，督促科研团队踏实开展科研创新。二是建立跟踪机制，跟踪把握团队的发展动态，及时纠正研究方向。三是切实做好稳定岗位工作，千方百计保障创新岗位人员的待遇。四是建立科技资源共建共享机制，建立院所级科技条件平台协作网，制定共建标准、共享规范、管理办法，健全仪器设备购置预算支出控制与监督措施，统筹调控科技条件平台共建共享运行投入经费，促进已有各类科技资源条件平台的内部合作、联合攻关、横向交流和对外开放。
（五）建立完善的科技评价制度
建立鼓励竞争、衡量绩效、支撑决策、咨询诊断的绩效管理制度，充分发挥绩效考评对学科布局调整和体制机制创新的引导作用。一是建立体现服务产业为导向的考评机制，坚持农业科技“立地”与“顶天”并重，突出对国家产业重大科技需求的支撑作用和贡献；二是建立鼓励协同创新考评机制，促进学科、跨团队、跨所开展重大科技命题、科技计划专项、科学基金等方面的大联合、大协作，寻求重大突破和提升。三是建立同行评议机制，对重点研究方向、首席科学家、科研团队在国内外本领域的影响力或对学科发展的贡献力进行衡量和评价。四是建立绩效奖惩机制，考评结果作为绩效管理的依据，与目标校正、动态管理、绩效预算等直接挂钩。
（作者单位：中国农业科学院果树研究所）
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