各种各样的学校正在实验之中，而且这也许只是一个脱离传统教育形式的运动的开端。
——[挪威]波尔·达林
校长流动：现行校长人事制度改革的必然要求
长期以来，在计划经济体制下，我国把校长角色完全纳入行政干部系列。并赋予相应的行政级别。其任用方式，基本上参照党政干部的任用模式，采用委任制，任用标准缺乏专业化的要求，形式单一，并且一经委任，只要没有大问题，可以一直干到退休，形成实际上的终身制。这种状况使得学校工作缺乏生机和活力，阻碍了学校的发展。随着社会主义市场经济体制的确立，教育改革的深入推进，建立现代校长任用制度已历史性地提到议事日程。20世纪80年代，江苏省一些地区进行了“三制”、“五制”的改革实验；20世纪90年代，上海向学校官本位制度挑战，在全国率先进行中小学校长级别制改革；山东潍坊实行校长全部竞争上岗或面向社会公开招考，评审六个积极的校长，在许多地区，聘任制、考任制、民主推举制等相继出现，传统的终身制的校长人事制度受到巨大冲击。为了进一步贯彻执行《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的精神，建立人才流动机制，打破在固定区域选拔校长的传统方式，打通人才流动的渠道，一些地区开展校长流动制的改革试验，同样不失为改革现行校长人事制度、探索现代学校人事制度的积极尝试。校长人事制度的改革是一项十分复杂、艰巨的工作，需要有一批改革的开拓者和志愿兵，需要在积极实践和实验的基础上取得宝贵的正反经验。没有各地的改革尝试，建立现代校长任用制度只能是一句空话。因此，对于校长流动制的改革尝试，应给予鼓励，应持欢迎态度，当然又应该允许流动制的可能失败。
理性就是要用评价行为后果的某个价值体系，去选择令人满意的备选行为方案。
——[美]西蒙
改革的出发点和归宿：学校和校长共生发展
校长人事制度的改革过程必须以正确的理念作为指引和后盾才能持久，否则将会事倍功半或徒劳无功。思想是行动的先导和指南。校长人事制度的改革不是技术性的工作。而是一项自觉的社会实践活动，必然具有一定的思想性质和理念色彩。作为学校教育整体改革的有机组成部分，校长人事制度改革要有利于学校可持续发展，与学校整体发展相协调，又要有利于校长发展，有利于在学校发展的同时也能实现校长发展，就必须自觉地接受科学发展观的引领和指导，坚持以人为本，以校长发展为本，否则是难以成功的。这是进行校长人事制度改革的根本指导思想。
在以往计划经济的办学体制下，学校依附于政府，依附于教育行政部门，人、财、物一切由上级行政部门控制，甚至政府包办代替学校的工作，校长不能自主办学、自主管理，其积极性、主动性、创造性难以发挥，不能履行校长自身的职业职能，难以办出学校特色，形成学校自己独特的“生长圈”。这样的校长人事制度和学校管理制度，不利于学校发展，也不利于校长自身发展。现代校长人事制度，应当是校长真正成为学校法人代表的制度，是有利于开发校长人力资源，发挥校长创造潜能的制度，是有利于“以校长发展为本”，在促进学校发展过程中校长个体也能得到充分、全面、和谐、自由、持续的发展的制度。进行包括流动制在内的校长人事制度改革，也应以此为出发点和归宿，能体现以人为本的思想。体现现代校长人事制度的本质、精髓和特征，实现学校与校长在改革过程中共生发展，共同提升。
我把变革的动力定义为对变革的本质和变革的过程具有自觉的认识，那些善于变革的人对于变革的部分不可预测和变化无常的特点颇具慧眼，而且他们明确地关注寻找想法和能力来对待和影响走向某种理想目标过程中的更多的方面。
——[加拿大]迈克·富兰
改革的依据：尊重教育自身的规律
正如一些校长指出的，学校的人事制度改革必须遵循教育工作的客观规律，而不能违背、甚至抗拒教育规律。这就是对变革的本质和变革的过程的自觉的认识和把握。学校教育具有较长、较稳定的周期，其工作成果的呈现又具有迟效性。以教育工作为己任的校长，他们的成长与成功，同样具有较长的周期性，不是一蹴而就、不是一朝一夕之功，而是需要相当长时间的经验积累和自我修炼。拔苗助长，或频繁变换工作岗位，都不利于校长的成长与发展。笔者在主持开展江苏省教育科学规划“十五”重大课题《江苏省名校长名教师成长机制与规律的整合研究》中发现，名校长的成长是与其所任职的学校共生发展、互动发展的过程。名校长都是在某所学校长期实践而获得成功的。特定学校是校长立业之基、成才之本。校长的成长离不开自己任职的学校。“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳。”校长总是依托自己所在的学校，把学校作为教育实验基地，作为实践自己教育思想、丰富和发展自己教育思想的“试验田”。把自己成功之花植根于成功学校这块沃土之中。“鸡鸣风雨四十年”。江苏省名校长袁浩正是在玄武湖鸡鸣寺下的南京市北京东路小学四十年辛勤耕耘、长期积淀而获得成功的。据统计，江苏省1999年评选的15名名校长中，具有20-25年教龄的2人，25-30年的6人，30年以上的7人，平均教龄30.6年。15名名校长担任正职的平均年龄为43.7岁，被评为名校长的平均年龄为53.9岁，现在平均年龄为56.9岁。他(她)们从正职成为名校长平均时间为10.2年，在自己任职的学校都有相当长的工作经历。由此可见，校长成长的轨迹，是一个较长周期发展的过程，是长期在实践中行动、探索、体验、感悟和反思的过程，是永不放弃、持之以恒、坚持不懈、百炼成钢的过程。在现代社会，改革开放为广大校长搭建了极好的发展舞台，社会环境、教育环境为校长成长、发展提供了优越的条件，校长成才周期有缩短的趋势，但是仍然需要有一个相对稳定的组织文化氛围、和谐的学校空间和较长的发展周期。它既体现了教育人才成长的规律，又体现了教育工作的规律。校长人事制度的改革，必须尊重教育人才成长规律和教育工作自身的规律。尊重规律才能成功。
成功只能是根据我们确定的不断变化的问题的程序，发现通过我们采取行动出现的模式。
——[英]斯泰
改革的策略：走自己的路。因地制宜，探索多样性的模式
建立现代校长人事制度，必须从实际出发，因地制宜，走自己的路，探索统一性和多样性相结合的改革模式。它没有固定的一成不变的模式可套用。我国社会主义市场经济体制已经确立，但需完善，多年来形成的计划经济体制弊端仍有巨大的惯性。根据这些情况，包括人事制度改革在内的教育改革，不仅不能照搬外国模式，而且各地的改革也不能用统一模式，“一刀切”，必须从不同地区实际、不同特点出发，在统一性前提下，提倡改革模式的多样性。统一性主要表现在改革性质、改革目标、改革指导思想、改革原则等方面。多样性是指存在于统一体中的可分离性和差异性，它反映事物及其过程的外在的变幻不定的方面。随着教育改革实践的推进。一方面，它的统一性不断增强；另一方面，它的多样性日益丰富。不仅是办学实体、办学体制、办学类型、教学内容和方法等的多样化。同样在学校人事制度改革方面也呈现多样化趋势。多样性还表现在教育改革的各项目标具有层次性，策略与模式的多样性。有的校长说，校长流动制是改革的一种形式，还有比流动制更好的办法。有的校长说，校长流动制应从学校实际情况出发。这些观点都有一定的道理。因此，改革校长人事制度，建立现代校长人事制度，在促进学校发展、促进校长发展的目标导引下，必须遵循从实际出发，坚持实事求是的原则，不唯书，不唯外，不唯上，只唯实，敢于探索，敢于创新，敢于走别人没有走过的路。
我们需要对改革过程本身有更好的理解，然后我们才能期望自己的改革计划获得合理的回报。我相信过去许多失败的改革计划都对教育有潜在的价值。
——[挪威]波尔·达林
校长流动制：在改革实践中接受检验
如何检验校长流动制?如何检验校长人事制度改革的成果?根本的或唯一的标准就是改革实践。校长流动制是否是成功的制度，关键要由改革实践来检验和确证。具体来说，检验流动制及其他一切改革方案与制度，主要看改革的思路、设想、方案及实施策略，是否符合目标达成度的标准、可行性标准、有效性标准及创新性标准等。目标达成度标准，是指能否实现预期的目标，能否促进学校各项工作有秩序地协调地开展。在原有基础上有新的起色、新的发展，能否调动师生员工、学生家长、社区群众的积极性，提高学习、工作、生活的满意度，能否促进校长发展，使他们的创造潜能得到充分开发；可行性标准，是指某项改革是否具备主客观的条件，如物质条件、组织条件、校长教师主观认同、接受的程度等。改革要有一定的保障措施；有效性标准，是指改革举措能否产生相应的效果，能否产生正效应，而不是负效应、零效应；创新性标准则是指改革思路、方案是否有创意，有特色，与众不同，别具一格，令人耳目一新，且能激励人、鼓舞人。总之，校长流动制要在教育改革实践中接受广大师生员工的检验，接受学生家长、社区群众的检验。
(作者单位：江苏省教育科学研究院)
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