摘 要:科研团队的领导作为团队的灵魂人物,不仅要求专业知识渊博、科学研究能力强,而且要在学科发展洞察、战略思维和学科引领等宏观把握能力方面较为突出,能够带领团队不断适应环境条件的发展变化,持续创造优异成绩,这直接关系到科研团队的生存和发展。本研究采用问卷调查的实证研究方法,通过调查科研团队成员对团队领导能力的期望,分析科研团队领导应有能力结构,为构建高绩效科研团队提供客观的参考依据。
关键词:科研团队 领导能力 调查
科研团队是以科学技术研究与开发为内容,由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。[1]科研团队领导的共同特征:负责为团队提供指导,并为团队制定长远目标,在适当的时候担当代表团队处理与组织内其他部门关系的角色,他属于这个团队,是这个团队中的一员,并且从团队内部对团队施加影响。[2]科研团队的领导作为团队的学术带头人,是科研团队的灵魂人物。对团队领导与团队绩效关系的大多数实证研究表明,团队领导与团队绩效有显著的相关性,团队领导是影响团队绩效的关键因素之一。[3]
目前,学术界关于团队领导能力的研究文献很多,但针对科研团队领导能力的研究报道则很少,通过实证研究的成果则更少。本文采用问卷调查的研究方法,通过科研团队领导应有能力的意向调查,分析科研团队领导的基本能力结构,为选拔、培养和考核科研团队领导提供参考依据。
一、 调查方法
1.调查问卷的编制
首先,采用文献分析法,通过CNKI知识网络平台,对近几年有关团队领导能力研究方面的40余篇文献资料进行搜集、整理与分析,遴选出33项团队领导相关能力要素。再用专家访谈法,与相关科研专家和管理人员进行座谈、交流,补充修正上述团队领导能力要素,确定16个关于科研团队领导能力的调查选项。最后,采用likert五点量表,将16个科研团队领导能力选项按照重要程度分为“不重要”、“较不重要”、“一般”、“较重要”和“非常重要”等5个等级,并分别赋值1、2、3、4和5分,要求答卷人对各项要素的重要性予以评价和打分。
2.调查问卷的发放与回收
本调查研究是中国农业科学院中央级公益性科研院所基本科研业务费专项“农业科研团队的形成机制研究”课题中的内容之一,调查问卷的发放与收集均由中国农业科学院人事局组织实施。采取分层取样的方法,将调查问卷发到中国农业科学院下属研究所,分别请科研团队的团队领导、团队骨干和辅助人员答卷,并由研究所收集上交院人事局。本次调查共发出调查问卷700份,收回517份,回收率为73.9 %,其中有效问卷422份,占回收问卷的81.6%。在422份有效答卷中,答卷人的年龄、文化程度、专业技术职务和团队角色等一般资料见表1。
二、 调查数据的统计与分析
1.统计结果
计算答卷人评价16项团队领导能力要素的平均数,并进行排序,详见表2。
2.结果分析
从表2的统计结果可以看出,各选项的平均分数都在4.00以上,答卷人对16项团队领导能力均赋予较高的分值,说明问卷调查的16个选项均为团队领导构成的重要内容。其中,排在前三位的“学科发展洞察能力”、“战略思维能力”和“学科引领能力”的评价分数均高于4.50,反映出答卷人对团队领导的宏观把握能力有更高的期望,说明作为团队领导,其在定战略、谋发展方面的职能和作用超出了知识、技能等业务素质和能力的要求。同时,将“科研能力”选项排在第4位,反映出团队成员对团队领导个人业务能力要求的特点。
答卷人对科研团队领导的学科发展洞察能力的重视,是因为团队领导拥有学科发展洞察能力,就能够准确把握国内外经济、社会和科技发展的趋势,瞄准科学研究发展的最前沿,并准确掌握本学科的研究动态,挖掘多学科交叉、渗透和融合中的科学研究新的生长点,并能善于捕捉机遇,做出前瞻性判断,正确地确立科研团队的研究方向和研究课题。
答卷人对科研团队领导的战略思维能力的关注,是因为团队领导拥有战略思维能力,就能够从全局性、系统性、整体性、辩证性上思考问题,牢牢把握团队愿景和目标,通过团队成员年龄、职称、知识、技能、性格等团队结构的合理配置,营造资源共享、合作共赢、协调发展的良好科研环境,确保科研团队的健康成长。
答卷人看重科研团队领导的学科引领能力,是因为团队领导具有较强的学科引领能力,就能够扮演好“科研导演”的角色,带领科研团队及其成员追求共同的价值观,在学术、知识、技能、科研方法和思想道德等多方面的正确引导,促进科研团队的共同发展,共同成功。
答卷人对科研团队领导科研能力的要求,充分反映出科研团队领导作为学术带头人,不仅要有较好的团队管理能力,还应具有丰富的理论知识、扎实的专业功底和较高的科技创新能力;不仅要正确引导科研团队的发展方向,而且要参与和指导科研活动。科研团队作为工作团队,其领导必须是科研内行,是科研活动中的一员。
三、 调查结果的应用
1.科研团队管理的建议
通过本次调查,较为准确地了解答卷人对科研团队领导能力结构的认识。调查结果为建立科学合理的人才评价指标提供了有力的数据支持,为现有或潜在的科研团队带头人的自我完善和自我规划提供努力的方向,同时也更有利于科研团队带头人的脱颖而出,对构建科研团队的高素质领导队伍,促进科研团队管理和健康成长,提供参考依据。
在招聘、选拔科研团队领导时,不仅要全面考核能力结构的全面性,还应重点评估其学科发展的洞察能力、学科引领能力和战略思维能力等宏观综合管理能力。一是在招聘工作中,通过人事测量工具,测试被考核人的大局意识、观察力和统领能力;二是在选拔团队领导时,重点考察被考核人在科研活动中的宏观把握能力。努力把合适的人选用在恰当的位置上,最大化地发挥科研团队的整体优势。
在制定团队领导的培训计划和绩效考核内容时,不仅要将科研团队领导应具备的全部能力作为培训和考核内容,而且应将本次调查结果中,答卷人认为最重要的团队领导应具备能力作为重点内容。在培养方面要创造条件,为科研团队领导提供了解国家科技和产业的发展政策的机会,请上级主管领导、管理人员和学术权威人士来科研院所做国家发展形势和国内外科技进展的报告;还要让科研团队领导经常参加国内外学术会议,了解科研动态、增进学术交流、启发创新灵感。在科研团队及其领导的绩效评价方面,要注重考核科研团队的研究方向正确性和目标准确性,重点考察科研团队领导的学科发展的洞察能力、学科引领能力和战略思维能力等宏观综合管理能力。
2.调查结果应用的讨论
本次调查数据的一致性较强,主要原因有两个:一是本研究前期选择备选项时,查阅有关团队领导能力研究的文献较充分,走访的科研、管理专家对科研团队领导应有能力的认识较准确,使得调查选项高度综合,得到了答卷人的认可;二是取样比较单一,一方面样本只是来自于作为国家级科研单位的中国农业科学院下属研究所,不仅没有省级和地市级科研单位的数据,也没有除农业科研以外的其他行业科研院所的数据;另一方面调查数据全部来自科研团队的成员,未能了解上级领导、科研管理人员和其他人群的意见。由于本研究的被试所代表的常模范围有限,所以调查结果的应用有一定的局限性。◆
参考文献:
[1]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步管理,2002,4:79-81.
[2]李晨光,李子和,夏亮辉.高校科研团队的领导行为基础、行为模式及有效领导原则研究[J].科技管理研究,2003,6:71-72,77.
[3]张小林,王重鸣. 群体绩效和团队效能研究的新进展[J]. 应用心理学,1997,3(2):58-64.
作者简介:李巨光(1962—),正处,副研究员,研究方向:人力资源管理。
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