总结出五项正在重塑职场面貌的关键力量——而这些正是人力资源经理们迫切需要掌握的。
第一，日新月异的科技进步。各类传感器的普及、可穿戴设备、无人驾驶车辆、人工智能……这些技术进步最终将从本质上变工作以及职场的面貌。人力资源除了必须掌握新科技外，还应做好准备，以应付新科技所带来的高度灵活多变的职场生态——包含更频繁的人员变动、更短暂的雇佣周期，以及知识技能的快速更新换代等。
第二，社会和组织的重构。工作的“民主化”将使得权力不再集中于传统层级式组织的顶端，而是转向更为平等、多元化的组织形式。随着工作关系将更多地是基于项目而非传统的雇佣制度，HR人员必须学会通过更为灵活的人力资源组成来完成工作——包含兼职人员、自由职业者（freelancer）以及众包（crowdsourced）工作者等。
第三，真正“连接”起来的世界。这个世界正在愈来愈广泛而深入地被数以亿计的移动设备以及各式各样的“云”技术连接在一起，这使得许多工作将能够在任意时间、任意地点，由许多素未谋面的人一起完成。这意味着HR经理们必须改变传统的人才管理思路和体系，来支持这种来自全球的、由移动互联网“连接”起来的合作模式。
第四，海纳百川的全球人才市场。现代工业生产的网络已经遍布全球每一个角落，国家与国家间的界限愈来愈模糊，同时，女性和有色人种将逐渐成为现代人才市场的主力军。此外，随着人类寿命越来越长，人们的职业生涯也会相应地延长。这意味着CHRO们需要充分利用一切人力资源，把合适的工作交到最适合的人才手上——无论他身在何处，甚至无论他是不是公司的一份子。同时，HR经理们也必须在人才政策、工作设计、薪酬和福利方案等方面，更多地考虑文化差异和不同人群的特点。
第五，人机协作（human/machine collaboration）。电脑在分析能力、演算法和自动化等方面的不断进步，都有助于提升人类的生产力和决策能力。这给HR经理们带来什么挑战呢？我们必须习惯“人机协作”的工作模式，使得员工和机器/电脑/机械人之间的搭配和任务转移更有效率；此外，还需要通过大数据分析，来找到人机协作的最优化方案。关键评估：将分析付诸行动
从市场营销到公司运营，大数据分析改变了诸多业务功能。因此，业务领导者对“分析如何改革HR工作”也抱有很大的期望，虽然现状离满足期望距离尚远。在2016年及以后，接受挑战的HR专业人士将被要求学习数量分析能力（quantitative skills），并与数据科学家、IT人员和技术供应商配合工作。事实上，若要在HR管理当中采用数据驱动的方式，建立牢固的合作关系将是关键。
许多HR部门已在正确的方向上有所进展，他们购买更多数据、采购软件、聘用定量分析师、将社交媒体融入招聘活动、施行大数据项目，或者派遣人员参加相关研讨会。尽管这些行为可能是一个好的开端，但也仅是HR专员为了能够切实提升分析能力而必须经历的一个开端。沃尔玛全球员工分析部副总裁Elppida Ormanidou说过：“分析学是一块我们需要自己锻炼的肌肉，你不可能‘买到’分析能力。”
走在HR分析领域前列的领军企业，例如谷歌和沃尔玛，确实在分析技术方面进行了健全的投资，并且聘用了具备专业技能的团队以便于理解分析技术。但是，这些企业也投入了必要的时间和精力，围绕其数据构建了完善的长期战略。在2016年，为了让组织从HR分析中获得真正的价值，必须发展整个公司的分析能力。
首先，聘请具备专业技能的团队或人员有助于应付短期需求。同时，HR从业者和企业决策者也需接受相关培训，共同成为数据专家——能够发现、操作、管理和解释相关数据，也能列举或精通一定范围的定量规则。这些技能是进行巧妙提问和评估可能回答的先决条件。
其次，可利用不同的团队来解决主要的人才挑战。分析师们喜欢无畏的挑战，所以与其让他们提出狭隘的问题，不如鼓励他们与他人携手合作，以获得预期的成果。英国航空公司、沃尔玛和其他企业的领导者发现，具备不同技能和背景的团队聚集在一起，能够想出更好且更具创新精神的解决方案。让一些定量分析师与企业决策者、HR从业者共同合作，会产生有益的知识转移，分析师和HR将从中获得额外收益。
最后，关注重大结果，而非局限于分析。研究报告和一些新见解并不能够解决问题。“HR不能停在半途，还需进一步将观点、理念和解决方案引入到企业当中。”Ormanidou建议道，“获取观点仅是简单的部分。我们面临的最大挑战是如何协商并运用那些观点。”HR专业人士必须对结果负责，协助业务经理构建那些能将观点付诸行动的创新战略。
商业智慧：塑造更好的HR
在过去一年中，有人宣称“是时候‘炸掉’HR了，应当重建HR领域，使之变得更加关注公司盈亏。”而人力资源之所以有些不受欢迎，是因为它不仅要求人们守规矩，还强制推行“每位雇员（包括管理者）必须与他人互动”的策略。
不可否认的是，HR经常被企业领导者批评跟不上其他业务的步伐。曾有人在2015秋发行的《人才+战略》（People+Strategy）中指出：HR领域内、外的商业领袖，都一致认为HR部门在技能与效率方面至多是比较令人满意。对于HR最常见和持续不断的批评是，HR不能与界定业务运作的金融语言相连结。
通过培养商业智慧，每位HR专业人士都可以弥补这些不足。而要培养商业智慧，最好的方法是什么？以下三个秘诀将能帮助你在2016年磨练战略运筹能力。
第一，基于业务制定HR策略。要成为优秀的HR，并没有单一的最佳实践模式可循。相反地，你的HR策略应该基于公司特定业务而定，例如某些公司选择将招聘外包，某些公司不采用激励性薪酬，还有一些公司避免让员工去完成某些任务。
“知道应当做什么”是成为优秀HR的关键——这要求我们能够理解公司的经营战略。这也是我们通过HR途径帮助企业提升竞争力并取得成功的第一步。
第二，掌握金融知识。HR从业者不仅要懂得计算投资回报率，还必须清晰地表达自己对于投资回报的观点。同时，我们应掌握成本核算知识，并能流利地使用数量和资产负债表方面的术语，来分析参与度、员工保留、福利等指数，是如何改善了组织绩效，降低了公司亏损。
第三，选择面向未来的HR课程。许多HR课程与当今企业遇到的问题无关，甚至有一些课程仍基于30年前的教材，而旧有的企业模式（员工终身雇佣制）也还残留在员工的骨子里。分布在合规、岗位分析和培训岗位上的雇员，显得有些比例失调。尽管HR领域仍在讨论这些话题，但如今的专业人士更应该学习如何有效地与供应商合作、管理组织变革、塑造组织文化，以及满足不同高管对薪资的要求。
与所有其他业务部门一样，HR正在飞速变化的世界里蜕变。让我们拥抱HR使命的进化吧，而不是想着“炸掉”它。在这条旅途中，经受痛苦方能成长。从长远来看，我们投入的时间和精力都将是值得的。
（本文编译自HR Magzine）
相关热词搜索： 应知 HR上一篇：提高邮政营销团队战斗力的途径