摘要：文章首先回顾了国内外基于个体特征视角和基于组织情境视角关于员工创造力的现有研究成果，继而探讨了西方研究成果在中国情境下的适应边界，并提出在员工个体特征多样化与员工—组织关系多元化背景下关于员工创造力研究面临的挑战。最后提出中国情境下员工创造力研究的未来可能方向和途径。
关键词：中国情境；员工创造力；员工—组织关系；个体特征
一、 基于个体特征视角和基于组织情境视角的研究
个体特征视角假设创造是个体孤立时顿悟的产物，是个体内部发生的过程。早期研究者们从创造者角度理解与定义创造力，他们关注的是什么样的人更有可能产生创造性的行为？学者们主要探究了人格特征、认知风格、个人知识和内部动机等对员工创造力的影响。人格特征是指一系列持久稳定的个人特征，他们能够相对一致地区分一些人和其他人。心理学研究者长期致力于识别能够区分高创造力和低创造力的个人特征。例如智力、性别和教育背景等。员工个体之间的另一个差异是总体的个性轮廓，在不同背景下，对创造性员工的研究表明，这些人具有共同的个性描述。例如，高创造力的人总体具有自信、开放性、模糊承受性和直觉性等。截至目前，实证研究中出现的典型个体特征因素主要包括人格特征、认知风格、内在动机、知识 、自我效能和角色认同等。
个体特征视角的研究认为创造力是一种天赋，在特定个体身上发生。但研究者们发现低智力水平个体的创造性成绩确实很低，但在较高智力水平的个体身上却发现了高创造性绩效与低创造性绩效并存的情况。也就是说创造性活动对个体提出了基本的素质要求，但基本的天赋素质并不保证个体一定能够产生高创造性的成绩。这种现象将研究者的视线引向个体之外，结果发现环境是创造性过程中不可忽视的决定性因素。组织情境视角关注与员工创造力相关的组织或团队工作环境，如组织对创新的激励、资源支持、工作设计（Amabile，1988；Eisenberger，1997；Amabile, et al.，1996；Axtell，2000），文化、资源、结构与战略（Woodman，Sawyer & Griffin，1993）等因素。组织情境的心理内涵影响员工的创造行为（Amabile，1998；Woodman et al.，1993）。例如,除了个体潜能差异以外，员工的工作场所、主管与同事怎样对待员工和要求员工完成什么任务都是影响员工创造力的重要因素。Oldham和Cummings（1996）强调了在创造力行为中个体和工作环境的交互作用。当情景支持员工在新奇事务上的努力，员工就更加具有创造力，因为工作情景为他们提供了复杂性、刺激性和充足的支持。截至目前，实证研究中出现的典型情景因素主要包括工作特征、目标与期望、报酬、评价与期望、领导方式与同事支持等。
二、 国内学者研究现状
国内关于员工创造力的研究开展较晚，因此研究相对落后，更多为西方研究的评述和介绍和定性的研究。定性研究主要分析员工创造力的影响因素，如吴治国、石金涛（2007）提出知识、思维、动机以及时间四要素共同作用时将触发员工的创新行为，张剑（2007）采取文献调研与开放式调研相结合的方法，探索了中国企业创造性组织情境因素的内容与结构，提出领导支持、组织鼓励、任务挑战与资源充沛是影响员工创造力的主要因素，并据此开发了《创造性组织情境调查问卷》，但问卷的有效性需进一步验证。另一类研究是关注团队创造力（孙雍君，2003）。总的来看，关于团队创造力的实证研究还处于起步阶段，刘惠琴、张德（2007）在这方面进行了有益的尝试，以团队创新气氛为主线，研究了高校教师的团队创新情况，研究表明参与保障、目标认同、创新追求与支持三个维度构成了高校学科团队创新气氛。
国内关于员工创造力的实证研究较为缺乏。王垒等学者（2008）研究了管理者权力距离对员工创造性的影响，研究发现管理者的高权力距离会抑制员工创造性观点的产生，但会促进员工创造性观点的实施。领导行为是否影响员工创造力一直是国外研究者们感兴趣的主题，国内也有研究者开始探索。郭桂梅和段兴民（2008）研究发现，变革型领导行为正向促进员工创造力，且内在动机和创造性工作氛围均对变革型领导行为与员工创造性之间的关系具有部分中介作用。张剑和岳红（2007）则研究发现我国企业中使用最多的外在报酬激励方法无助于员工创造性成绩的产生，组织情境因素主要通过对心理需要的满足促进内部动机，与协同的外部动机共同产生积极影响。这一研究发现与蒋建武等学者（2008）的研究结论一致，他们的研究表明，与外在激励相关的人力资源管理实践不会直接影响员工创造力，但会调节与能力相关的人力资源管理实践与员工创造力的关系。即使员工具有提高创造力的技能，但如果企业采取以结果为导向的绩效评价，强调以绩效付酬的回报政策时，其创造力程度会受到限制。
三、 中国情境下员工创造力研究发展
随着全球化进程的不断推进，社会环境日趋开放，组织中员工的个体特征呈多样化发展态势，影响组织情境形成的员工—组织关系也发生了急剧变革，这导致员工创造力的生成机理渐趋复杂化，这也对在中国特定情境下展开员工创造力的研究提出了新的要求。
1. 研究不同组织特征下员工创造力的外显形式。虽然研究者们揭示了创造力的本质内容是新颖与适应（Glynn，1996；Shalley，Zhou et al.，2004），但对创造性的外显内容却很少去探讨。例如，不同产业类型、所有制结构、企业发展阶段、企业治理结构等组织背景下员工创造力的具体表现形式有何差异仍是空白。现实中，不同的组织环境中影响创造力的具体因素很可能不相同。例如在企业实践中有人认为营销人员的创造力是企业创新的核心，也有人认为第一线的工人凭据实践经验往往有意识或无意识地产生最具有创造性的想法。这些观点代表着创造性外显观的差异。对创造力的理解不一，容易导致后续研究结论的适应性与正确性。鉴于此，未来有必要研究中国情境下员工创造力的内涵及表现形式，加深对员工创造力本质的理解。
2. 关注员工个性特征变化的影响。由于家庭结构、教育环境的变化，西方文化和价值观的渗透、科学技术的日新月异，员工的知识结构、社会认知以及价值观念等个体特征呈多样化发展。不同时代的人，由于历史经验和发展途径不同，人格特征差异明显；而同一时代人的人格也会受到发生在这一时代的重要社会、历史事件的影响。在中国，“80后”、“90后”群体日渐成为企业员工的重要组成，他（她）们表现出与以往代际截然不同的个性特点，如成就动机较强、追求自我实现、竞争意识明显、更强调自我感受和挫折承受力较低等。这些变化已然导致他（她）们的创造性程度和对组织的期望与以往大不相同。
3. 员工—组织关系的影响。个体所具有的知识、技能是创造力的主要来源之一，而其所处的环境以及这些环境对个人动机的影响会促进或阻碍个体创造力的形成和发挥。员工—组织关系反映了员工与组织之间社会交换的质量，良好的员工—组织关系能够激发个体对组织的责任感，从而激发他们发挥自己的创造力。但在我国现阶段员工—组织关系多元化的背景下，员工以忠诚、遵从和努力为条件换来的工作稳定感已然弱化，出现了对组织的信任与认同降低，员工不愿意发挥自身创造力的情形。在转型经济下的中国，员工—组织关系与国外有较大差异。传统的强调长期、忠诚的相互投资型员工—组织关系不断弱化，投资不足型和交易契约型等员工—组织关系渐成主导，呈现多元化的发展趋势。那么西方的员工—组织关系背景下影响创造力的组织因素在中国同样有效吗？在不同的员工—组织关系背景下，个体特征、工作设计、报酬、领导风格等因素如何影响员工创造力？这些因素如何共同发挥作用？其机理是什么？在中国特定的员工—组织关系下，企业应该采取什么样的管理实践来塑造有助于员工创造力发挥的组织情境，从而提升员工创造力？而目前对此类问题尚没有明确的答案。
个体特征只是员工发挥创造力的前提和可能性，需要进一步考察员工—组织关系对于员工创造力的影响，厘清其中的中间变量和调节变量。例如，Hislop（2003）认为有必要关注员工—组织关系的改变是如何影响员工心理契约与组织认同，从而对员工创造力产生影响。组织合并﹑重组、裁员已是常态，员工—组织关系的发展复杂多变。过去一些组织引以为豪的能够提供稳定的员工—组织关系的优势，在当代大多数企业的雇佣合同中不再出现。企业为了迎接挑战，大规模的重组、兼并带来大量裁员。在美国，通用汽车的破产导致了2.1万名工人失业，相当于员工总数的34%（Merced，2009）。甚至在一直强调长期雇佣关系的日本，日本航空公司的破产也将带来1.57万员工的失业，裁员比例高达三分之一（Soble，2010）。而在中国，出现了企业为了应对新的《劳动合同法》而大规模解聘员工，甚至同一岗位采用不同类型的员工-组织关系雇佣员工的情形。这些变革导致传统的强调长期、忠诚的相互投资型员工—组织关系不断弱化，投资不足型和交易契约型等员工—组织关系渐成主导，员工—组织关系向多元化方向发展。这致使员工—组织双方原有的心理平衡被打破，以忠诚和尽职尽责换来的工作稳定感和安全感逐步降低。由于员工只有在感知到组织的支持和工作安全感时，才愿意主动发挥创造力。因此，面临这些变化，追求创新优势的企业备感迷惘，究竟应与员工建立和保持什么样的关系，才能最大地提升员工创造力以寻求长期竞争优势？
4. 文化的影响。在转型经济下的中国，员工-组织关系与国外有较大差异。传统的强调长期、忠诚的相互投资型员工—组织关系不断弱化，投资不足型和交易契约型等员工—组织关系渐成主导，呈现多元化的发展趋势。那么西方的员工—组织关系背景下影响创造力的组织因素在中国同样有效吗？在不同的员工—组织关系背景下，个体特征、工作设计、报酬、领导风格等因素如何影响员工创造力？这些因素如何共同发挥作用？其机理是什么？在中国特定的员工—组织关系下，企业应该采取什么样的管理实践来塑造有助于员工创造力发挥的组织情境，从而提升员工创造力？而目前对此类问题尚没有明确的答案。西方一些学者认为集体主义文化由于追求团体和谐与融洽, 独特、与众不同的想法和行为常常受到批评，因而集体主义文化不适宜个人的创造力（Hornsey，Jetten & McAuliffe， 2006）。但在中国特定文化背景下，员工与组织环境匹配时集体主义价值观对员工创造力具有间接积极作用，原因在于集体主义价值观高的员工能更好地响应组织创新要求，努力提高自己的创造力，为组织做贡献。因此，探讨中国文化背景下员工创造力的影响因素很有必要。
5. 系统性归纳影响员工创造力的组织情境因素。目前，虽然部分研究已经开始探索员工创造力的关键组织情境影响因素，但所囊括的影响因素往往相当零散，缺乏科学性、系统性和完整性，无法很好地解释员工创造力提升的结果。这不仅直接导致了员工创造力系统模型的整合力度不够，而且对旨在提高员工创造力效果的一些关键因素所知甚少，从而使得相关研究缺乏普遍意义和应用价值。例如，有研究结论认为群体的和谐关系、互相帮助和支持与创造力正相关，而有些研究则认为群体的差异与冲突对创造力产生积极的影响。另外，工作特征、工作目标、绩效评价、领导风格等会影响员工的内在激励水平，从而促进员工创造力。但现实的员工创造力实践过程中却存在着众多影响因素，这些因素存在诸多组合，它们之间的关系及其对员工创造力的影响未必是线性的。鉴于此，有必要把更多的情境因素考虑在内，并进行系统性的归纳，深入挖掘影响员工创造力的各项因素的影响和作用，以便更深入地理解和有效地管理企业实践，提升员工创造力。
6. 跨层次的研究思路。应用跨层次的研究思路，探究个体特征因素与组织情境因素在不同的员工组织关系模式下如何发生交互作用并对员工创造力产生影响，揭示员工创造力的生成机理，并作实证、案例研究和对比分析。员工创造力至少横跨两个层级，甚至更多，但目前大多数员工创造力相关的研究局限在单一层次的分析上。如个体特征视角的研究主要基于员工个人层面，研究个体特征对员工个人创造力的影响；而从组织特征视角研究员工创造力时，主要关注组织层面的领导风格、组织氛围，岗位层次的工作设计等因素。单一层次研究在现有研究比例中占优势地位的状况，束缚着对组织内跨越多种层次创新过程的理解，多层次研究将有利于探索员工创新活动中的多层次转移的动力学特征。因此，系统、集成化地研究各层次所包含变量显得尤为迫切。
参考文献：
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基金项目：国家自然科学基金项目“员工—组织关系变革背景下的员工创造力生成机理研究”（项目号：71002080）；广东高校优秀青年创新人才培育项目“人力资源管理实践对组织创新作用机理研究：组织学习的中介效应”（项目号：wym09027）。
作者简介：蒋建武，美国亚利桑那州立大学—南京大学联合培养博士，深圳大学讲师。
收稿日期：2011-04-18。
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