绩效管理制度范本第1篇一、指导思想xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发下面是小编为大家整理的绩效管理制度范本18篇,供大家参考。
一、指导思想
xxxxxxx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则
1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期
1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
第一章总则
第一条(制定依据)为加强财政支出管理，强化预算支出责任，提高财政资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》、《财政支出绩效评价管理暂行办法》(财预〔20XX〕285号)、《关于全面推进预算绩效管理的指导意见》(沪府办发〔20XX〕55号)等法律法规和制度规定，结合本区实际，制定本办法。
第二条(定义概念)预算绩效管理是指为优化财政资源配置和提升公共服务水平，运用绩效理念和方法，将绩效目标编制、运行跟踪、绩效评价、结果应用等融入预算编制、执行、监督全过程，实现“预算编制有目标，预算执行有监控，预算完成有评价，评价结果有反馈，反馈结果有应用”的预算管理模式。
第三条(适用范围)适用资金范围包括全区范围内纳入公共财政预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保障基金预算和政府性投资计划管理的所有政府性资金。适用单位范围包括与财政部门发生预算缴拨款关系的全区各级党政组织、行政机关、事业单位、社会团体和其他组织等。
第四条(管理原则)预算绩效管理应当遵循以下原则：
(一)统一领导、分级管理原则。坚持区政府统一领导，财政部门统筹推进，各主管部门分工负责。预算单位是预算绩效管理的责任主体，要自觉主动的将绩效理念、方法贯穿于预算管理全过程，提高预算支出绩效。
(二)绩效导向、目标控制原则。坚持规范性和绩效性并重，事前要设定绩效目标，事中要监控目标实现进程，事后要进行绩效评价，不断提升财政资金使用的产出、效果和持续影响力，做到“少花钱、多办事”和“花同样的钱，办更好的事”。
(三)结果应用、公开透明原则。建立健全预算绩效管理及评价结果反馈整改机制、信息公开机制、预算挂钩机制和绩效问责机制等，将绩效目标设定、跟踪、评价、结果、整改等情况向社会公开，自觉接受公众和各方监督。
(四)稳步推进、务求实效原则。将预算绩效管理要求与本区实际相结合，整体谋划，分步实施，着重抓好重大发展、民生类项目的预算绩效管理，稳步推进部门预算整体支出绩效管理，不断拓展绩效管理的资金覆盖面，务求取得实实在在的效果。
第二章部门职责
第五条(实施主体)预算绩效管理的实施主体包括财政部门、预算部门以及下属各级预算单位。
第六条(财政部门职责)财政部门是预算绩效管理的牵头推进部门，其主要职责是：
(一)制定预算绩效管理制度、机制、规划及计划等；
(二)负责开展预算绩效管理项目库建设、共性指标库建设、中介专家库建设、信息化建设和宣传培训等基础性工作；
(三)研究和发布预算绩效管理共性化指标，指导预算部门、单位研究制定预算绩效管理个性化指标。
(四)督促、指导各街镇、各部门的预算绩效管理工作，包括目标设定、运行跟踪、绩效评价、结果应用等；
(五)对重大发展类、民生类项目组织开展绩效评价，以及对部门或单位评价项目组织开展再评价，并抓好结果应用工作；
(六)审核各部门、单位提交的部门预算及项目绩效指标；
(七)根据年度预算绩效管理实施情况提出绩效改进建议；
(八)其它应由财政部门承担的预算绩效管理职责。
第七条(主管部门职责)主管部门负责实施本部门的预算绩效管理，其主要职责是：
(一)制定本部门预算绩效管理制度和计划等；
(二)组织实施本部门预算绩效管理，配合财政部门开展重大项目预算绩效管理工作，督促、指导所属单位开展预算绩效管理工作；
(三)研究制定本部门预算绩效管理个性指标，指导和帮助所属单位研究制定预算绩效管理个性化指标；
(四)对本部门及所属单位预算执行情况进行绩效跟踪；
(五)组织开展部门绩效自评价，指导所属单位开展单位绩效自评价，抓好结果应用工作，并将评价报告提交财政部门备案；
(六)其它应由预算部门承担的预算绩效管理职责。
第八条(基层单位职责)基层单位具体负责实施本单位的预算绩效管理工作，其主要职责是：
(一)按规定编报本单位项目预算绩效目标，并对预算执行情况进行绩效跟踪；
(二)研究制定本单位预算绩效指标；
(三)配合财政和主管部门开展绩效评价，组织开展本单位绩效自评价，抓好结果应用，公开评价信息；
(四)其它应由预算单位承担的预算绩效管理职责。
第九条(内部工作机制)各级预算单位要加强对预算绩效管理工作的组织领导，建立健全本单位预算绩效管理工作机制，明确职责，合力推进。单位财务部门是本单位预算绩效管理牵头部门；
业务部门是本单位预算绩效管理的实施部门，承担编报绩效指标、实施绩效跟踪、开展绩效评价等预算绩效管理职责。
第三章预算绩效目标管理
第十条(绩效目标)预算绩效目标是预算单位在项目计划期内，通过一定的财政资金投入所要达到的预期产出、效益和效果。预算绩效目标管理是部门预算绩效管理的重要内容和基础环节。预算绩效目标应与预算同步编制、同步提交、同步审核、同步批复、同步执行、同步调整、同步监督，与预算管理流程紧密契合，保持一致。
第十一条(绩效指标)绩效目标由绩效指标构成，一般分为定性指标和定量指标。从指标构成上可以分为：
(一)投入类指标：主要衡量各级财政资金、企业资金和其它社会资本等方面的投入情况。
(二)管理类指标：分为财务管理指标和项目管理指标，主要衡量项目实施过程中预算部门和单位的管理效能。
(三)产出类指标：主要衡量通过既定投入所提供的公共产品和服务的数量、质量等情况。
(四)效益类指标。主要衡量项目实施产生的经济效益、社会效益、生态效益等综合效益和持续的影响力等情况。
(五)满意度指标。主要衡量服务对象或项目受益人等相关利益主体对项目实施的满意度情况。
第十二条(共性和个性指标)共性指标是指适用于所有预算项目的通用指标。个性指标是针对预算单位特定预算项目设定的指标。共性指标及其所占权重由财政部门统一制定和发布，个性指标及内部权重分布由预算单位研究制定。在设立绩效指标时，如确有必要或专业性较强，可以提请相关部门或专家对绩效指标进行论证和评审。
第十三条(绩效目标编制要求)绩效目标编制的主要依据有：区域、行业或部门战略目标及发展规划、部门和机构职责、年度工作计划及目标、上级或相关部门考核标准及要求、相关行业政策、行业标准或专业技术规范等。绩效目标编制应主要遵循以下要求：
(一)相互关联。目标编制要与部门职责、发展规划、紧密相关，与年度计划任务和资金投入关联匹配。
(二)定量为主。目标编制坚持定量和定性指标相结合，定量指标为主，定性指标为辅，优先采用定量指标表述，定性指标应客观可考。
(三)突出重点。指标设定“宜精不宜繁，宜少不宜多”，重点选取最具代表性的关键要素和核心指标，力求精准简洁、易行易懂的衡量投入、产出与效果三者关系。
第十四条(绩效目标项目库管理)预算单位在编制和提交预算项目时，应一并编制和提交项目绩效目标，经主管部门和财政部门审核后进入项目库，通过审核并纳入项目库的项目方可进入下一步预算编审流程。预算单位在预算执行过程中追加预算项目或预算资金的，也应编报或补报预算绩效目标，并纳入项目库，按预算调整程序审核和批准。
第十五条(绩效目标审核)财政部门在审核和批复部门预算时，应结合预算编制“二上而下”流程同时审核绩效目标，如确有必要或专业性较强时，财政部门可以组织相关部门及专家对绩效目标进行评审和论证。绩效目标审核重点如下：
(一)绩效目标设立依据的充分性，包括是否属于公共产品和服务供给范围；
是否符合政府决策及经济社会发展需要等。
(二)绩效指标及相应权重设置的科学合理性、针对性、可行性等。
(三)预算资金安排与绩效目标完成的保障性、匹配性等。
第十六条(绩效目标调整)绩效目标一经确定，未经财政部门审核和批准，不得随意进行调整。当预算相关因素发生变动时，应同步调整或修正预算绩效目标，并按预算绩效目标审核重点及流程重新提交财政部门进行审核和批准。
第十七条(绩效目标编制结果应用)在年初预算或调整预算中，对预算绩效目标设立依据充分、绩效指标清晰、预期绩效较高的项目，财政部门可以优先安排预算资金；
对应编未编预算绩效目标的项目，财政部门可以不予审核并不予安排财政资金；
对编制的预算绩效目标不符合编制要求的，或预期绩效偏低的`项目，财政部门可以要求预算单位重新编制预算绩效目标或调整项目预算申请。
第四章预算绩效跟踪管理
第十八条(预算绩效跟踪)在预算执行过程中，预算单位应依据经批复的预算及设定的绩效目标，对预算资金执行进度、绩效目标实现程度和预算项目实施进程等进行跟踪管理，确保预算执行进度和项目管理效益。
第十九条(目标偏离矫正)预算单位在实施绩效跟踪过程中，一旦发现实际绩效与目标绩效发生偏离时，应认真分析偏离原因，及时采取有效措施，矫正绩效目标偏差，提高项目执行效力，保障预定的预算绩效目标顺利实现。
第二十条(财政绩效跟踪)财政部门可以自行、联合或要求预算单位实施预算绩效跟踪管理，提供绩效跟踪所需数据资料等相关信息，并根据绩效实现程度，严格预算资金执行审核，控制预算资金拨付进度。
第二十一条(绩效跟踪结果应用)在绩效跟踪过程中，对实际绩效严重低于预算绩效目标的项目，财政部门可以暂停或停止拨付预算资金，直至预算单位采取有效纠偏措施为止。对经采取矫正措施仍严重低于预期绩效的项目，或经评审论证预期绩效偏低甚至无效的项目，财政部门可以提请区人民政府调减预算项目资金或取消该预算项目继续实施。
第五章预算绩效评价管理
第二十二条(预算绩效评价)预算绩效评价是指根据经批准的预算绩效目标、绩效指标和相应权重，运用科学的绩效评价标准和绩效评价方法，通过对预算项目绩效相关数据资料等信息的采集、整理、汇总以及满意度测评、专家评审论证等，获得预算绩效目标最终结果的过程。
第二十三条(绩效评价主体)各级预算单位是预算绩效评价的实施主体，承担本单位的绩效评价工作任务。对经确定的重大发展类、民生类或金额较大、群众关切的预算项目，财政部门可以在单位自评价的基础上，再行组织或联合相关部门开展绩效重点评价。对开展绩效重点评价的项目，预算单位应根据财政部门要求如实准确完整及时的提供绩效材料，积极配合绩效重点评价工作。
第二十四条(绩效评价实施)年度预算执行完毕，预算单位要根据财政部门年度评价计划要求，结合年度决算编制工作，及时组织对本部门及所属单位开展预算绩效自评价，并在每年6月份之前将上一年度预算绩效评价结果报送财政部门。对跨年项目，可以实施当年度阶段性评价，等项目完成后再实施项目总体评价。对部分效益显现周期跨年的项目，经财政部门批准同意后可以在以后年度实施绩效总体评价。
第二十五条(绩效评价内容)绩效评价应包括以下基本内容，并在绩效评价报告中明确列示：
(一)项目基本概况：重点是资金投入和使用情况；
(二)项目管理情况：指为实现绩效目标制定的制度、采取的措施等；
(三)绩效评价结果：绩效目标的实现程度、产出情况、综合效益、满意度情况及持续影响力等；
(四)绩效偏离情况：主要是指存在的问题及原因分析等；
(五)绩效评价结论、绩效整改措施及绩效改进建议等。
第二十六条(绩效评价标准)绩效评价标准是指衡量预算绩效目标完成程度的尺度。预算单位可以根据实际情况选择不同标准开展绩效评价工作，绩效评价标准具体包括：
(一)计划标准。是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准。
(二)行业标准。是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准。
(三)历史标准。是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准。
(四)其他经财政部门确认的标准。
第二十七条(绩效评价方法)绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。应坚持简便易行的原则运用一种或多种绩效评价方法。
第二十八条(委托第三方评价)根据《上海市财政支出绩效评价聘用第三方评价机构管理暂行办法》等文件精神，对部分专业性较强、工作量较大或社会关注度较高的项目，经政府采购程序可以引入专业评价机构开展第三方独立绩效评价。
第二十九条(绩效评价报告)绩效评价报告是绩效评价结果的重要体现。财政部门、预算单位以及第三方评价机构在完成绩效评价时，均应根据财政部门的统一要求出具绩效评价报告。绩效评价报告应当依据充分、内容完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正，建议可行。
第三十条(绩效评价质量控制)预算单位要对绩效自评价结果的完整性、真实性、客观性和准确性等负责。财政部门对预算单位的绩效自评价结果可以组织再评价或提请相关部门和专家进行评审论证。对委托第三方开展绩效评价的，应在绩效评价服务费用中预留不低于10%的质量保证金，根据相关部门和专家的质量评估情况确定支付金额。
第三十一条(绩效评价结果应用)绩效评价结果应用是预算绩效管理的关键环节。绩效评价结果应用方式包括：
(一)绩效评价结果反馈及整改。预算单位应在及时向财政部门报送绩效评价结果的同时，加大整改力度，一并报送绩效评价结果整改落实情况。对财政重点评价项目，财政部门应及时将绩效评价结果及相关整改建议书面反馈给预算单位，预算单位应在收到书面结果后30日内将整改措施及整改情况书面报送给财政部门。财政部门应结合年度财政监督检查工作，强化绩效评价结果整改督查力度。
(二)绩效评价结果报告或通报。对绩效评价结果及整改落实情况，财政部门应建立向区人大、区政府及相关层面报告制度和向有关部门和相关利益主体通报机制。其中，重大专项资金绩效评价情况应以专题报告形式提交给区政府。
(三)绩效评价结果与部门预算安排相挂钩。建立健全绩效评价结果和部门预算安排相挂钩机制，将部门预算绩效管理工作开展情况和绩效评价结果情况作为改进部门预算管理和安排以后年度部门预算资金的重要依据。对预算绩效管理工作开展积极或绩效评价结果较好的，财政部门在安排预算资金时可予以优先保障和重点支持。对预算绩效管理工作开展不力或达不到绩效目标、评价结果较差或对绩效评价发现问题整改不力的，财政部门应当严格控制该部门预算资金安排。
(四)实施预算绩效管理考核和绩效评价结果问责。根据“谁用款，谁负责”的原则，财政部门应会同区纪检、监察、审计等部门建立健全预算绩效管理和绩效评价结果问责机制，对预算绩效管理工作开展不力、绩效评价结果较差或造成财政资金损失浪费、低效使用的部门和单位及其相关人员实施问责。
第六章预算绩效信息公开管理
第三十二条(预算绩效管理信息公开)预算绩效管理信息公开是财政和部门预算信息公开的重要内容，应根据财政和部门预算信息公开的统一要求和规定内容同步公开，自觉接受社会公众对财政资金使用绩效情况的评判和监督。
第三十三条(预算绩效管理信息公开主体)预算单位是预算绩效管理信息公开的责任主体，应根据预算信息公开要求同步将预算绩效管理信息及整改落实情况在松江门户网站和本单位网站等予以公开。财政部门负责年度预算绩效管理信息公开计划的制定发布、公开表式的统一制定以及督促预算单位及时公开信息，同时对财政纳入重点绩效评价的信息及其整改落实情况在松江门户网站进行公开。
第三十四条(预算绩效管理信息公开内容)除预算信息公开内容之外，预算绩效管理信息公开还应包括：
(一)预算项目资金投入、立项依据及绩效目标、绩效指标等相关信息；
(二)绩效评价结果及评价报告等相关信息；
(三)其他应当公开的预算绩效管理相关信息等。
第七章附则
第三十五条(专项资金绩效管理)相关部门在设立经济发展、社会治理和城市建设与管理等专项资金时，应根据预算绩效管理的要求，强化对专项资金的绩效管理，建立专项资金绩效管理制度，提高专项资金的使用效益。
第三十六条(基本建设项目绩效管理)根据《经济建设项目资金预算绩效管理规则》(财建〔20XX〕165号)，基本建设各管理部门应加强项目预算绩效管理，在可行性研究报告中设置绩效目标，并结合财务监理机制协同强化绩效管理。
第三十七条(预算追加项目绩效管理)根据本区预算追加论证管理相关办法，为提高预算追加项目的预算绩效，对除政策性追加的预算项目追加，应在论证时明确预期绩效目标，并重点实施预算绩效管理和跟踪评价。
第三十八条(参照执行)各街道、镇、园区参照本办法执行，各预算部门可参照此办法制定实施细则。
第三十九条(实施日期)本办法自发布之日起执行，原《松江区项目预算绩效评价管理试行办法》同时废止。
第四十条(办法解释)本办法由区财政局负责解释。
第一章 总 则
第一条 考核目的
促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条 考核原则
公开、公正、全面、客观原则
考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
简便实用，易于操作的原则
要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。
第三条 考核结果的应用
本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章 考核主体及日期
第四条 考核主体
考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条 考核周期
各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条 考核日期
每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
月度考核在每月
季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月
半年度绩效考核在每年7月 1月
年度考核应在次年1月日以前完成。
第三章 考核内容及权重分配
第七条 考核内容的确定
根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条 考核内容的组成
考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
各部分的具体内容如下表所示：
第四章 考核办法及考核结果应用
第九条 下列人员不参加年底考核：
入职未满半年者;
停薪留职及复职未达半年者;
已征召入伍者;
曾受留职察看处分者;
中途离职者;
第十条 考核结果依成绩分下列六等。
一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。
二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。
三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。
四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。
五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。
六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。
第十一条 受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：
记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;
记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。
第十二条 有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：
曾受过任何一种惩戒;
迟到或早退累计扣分10分以上者;
请假超过限定日数者;
旷工1天以上者;
六个月内出现安全事故者。
第十三条 有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：
在年度内曾受记过以上处分者;
迟到或早退累计30次以上者;
旷工两日以上者。
第四章 奖惩规定
第十四条 有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。
对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。
遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。
能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避
免损害者。
第十五条 有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。
行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。
遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。
对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。
对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。
第十六条 综合管理处应于每年1月 日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。
第五章 考核申诉
第十七条 被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。
第十八条 综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。
第六章 其它规定
第十九条 各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。
第二十条 考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。
第七章 附则
第二十一条 本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。
第二十二条 本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。#p#副标题#e#
第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣分。
第十条考核流程：
(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。
(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。
(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。
(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。
(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。
第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：
岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]__岗位工资
第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。
第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。
第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。
第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。
第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。
第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：
1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;
2、一个考核年度内，连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;
3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。
公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。
第二十条本办法解释权归人事部。
第二十一条本规定自发文之日起生效。
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
第一部分总则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程
第五条：考核要素
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况
2、公司各项规章制度执行情况
3、综合管理部提供的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行情况
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录
6、作业指导书
7、其他依据
第六条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表
类型适用范围考核特征考核周期
A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核
B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及计划完成情况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核
D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核
第七条：考核责权
1、人力资源部门：
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划(关键业绩指标及满意度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调.
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第八条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
第九条：申诉
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第三部分各类人员考核的具体实施
一、月度绩效考核
月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级所有员工。
A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。
(一)月度绩效考核的实施
月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具体指标参见《武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表》(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
1、员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
2、直接上级考核
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
3、人力资源主办会同部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交综合管理部人力资源主办按以下权重汇总计算：
各员工的最终得分=员工自评分X20% +直接上级考评分X80%
(二)考核结果与系数的换算
1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数=员工的最终得分÷100
(如：某员工的最终得分为85分，则系数为)
A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数×系数
B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数×系数
2、D级员工根据以上系数核发计件工资额
计件工资额=按产量定额任务完成后的工资(定额×个人完成产量) ×系数
A类管理人员
第十条A类管理人员考核适用对象
1、总经理、副总经理、部门部长
2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年度绩效考核。
3、考核内容：
(1)主要考核业绩(客观表现)和满意度(主观表现)。
(2)业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。
(3)满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度、能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务态度的评价。
第十一条考核程序
1、每考核期末，A类管理人员需依据公司的经营策略和经营计划、本部门的策略和计划，结合考核要素向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值(或指标达成状况描述)以及管理改进计划。
2、被考核者应同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定。
3、被考核者与直接主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。
4、在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一起以作对照。
5、考核期末，被考核者按工作目标完成情况对考核表的各项考核指标进行自评打分。
6、被考核者本人对关键考核指标完成情况进行说明，由考核者根据目标达成情况和述职情况对被考核者进行评价打分。
7、根据自评得分和直接上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。如果被考核者不同意考核结果，可以按规定由考核小组复核。
B类人员考核
第十二条考核对象
本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员
第十三条评价周期
考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。
第十四条月度记录
公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际情况，制定本部门各B类人员岗位的月度绩效考核表。直接主管根据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次考核记录，对下属的关键业绩指标工作情况进行分析与总结，及时指出下属工作中的问题，帮助下属改进工作。记录员工绩效完成情况及现实表现情况。
第十五条考核内容
1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。
3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和内部客户满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;内部客户满意度是指本企业的内部服务对象针对相关业务服务质量和服务态度的评价。
4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满意度为关键业绩指标和满意度指标的落实与计划完成情况。
第十六条绩效管理过程
1、绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
2、绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
3、在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
C类人员考核
第十七条适用对象
本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理
第十八条评价周期
对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参与年中、年终绩效考核。
第十九条考核内容
1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。
3、满意度指标占考核权重的25%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。
D类人员考核
第二十条适用对象
本制度中，D类人员主要指计件工人
第二十一条评价周期
对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参与公司年中、年终统一考核。
第二十二条考核内容
1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产计划产量定额内本岗位的关键业绩指标和满意度指标的落实和计划完成情况。
2、关键业绩指标主要是记件工人当月完成的产量、质量及成本控制，其次考虑安全文明生产的情况，共占考核权重的90%(其中产量、质量和成本的权重占80%以上)。
3、满意度指标占考核权重的10%，包括上级满意度和团队、同事满意度，上级满意度是指上级对下级态度，能力和辅助职责(业绩类指标以外的基本职责)完成情况的综合评价;团队、同事满意度是指本企业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作能力的评价。
4、具体考核办法由质量检验员每月统计每人产量及完成情况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。
第二十三条月度绩效考核工作流程
当月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四条年中、年度绩效考核流程
1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统一考核。
2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。
3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。
第二十五条考核审核程序
表2考核审核程序表
职务被考核者直接上级人力资源主办会同部门负责人绩效考核领导小组
A类人员自评主考——复核、全程监督、指导
B类人员自评主考复核全程监督、指导
C、D类人员自评主考复核全程监督、指导
四部分考核结果及运用
第二十二条考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的.结论。考核A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等级表
平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上
等级不合格差合格良好优秀
第二十三条考核比例的控制
本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等级不合格差合格良好优秀
控制比例5% 25% 40% 25% 5%
第二十四条考核结果的运用
考核结果将作为工资、奖金、职务晋升(降)、任职资格等级调整、员工培训安排的重要依据，现薪资中的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。
奖惩措施
1、对半年度(岗位)绩效等级“不合格”人员，予以辞退。
2、对半年度(岗位)绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。连续两个半年度(岗位)绩效等级“差”者，予以辞退。
3、对半年度(岗位)绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“合格”者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上降低10%。
4、对半年度(岗位)绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度(岗位)绩效等级“良好”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次，岗位工资已经是档次者(包括计件工资工人的岗位工资)在原标准的基础上上升10%。
5、对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会讨论，对不宜晋升职务者，由总经理办公会决定给予团队一次性20XX-5000元的特殊物质奖励。对半年度(岗位)绩效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级”未能达到“良好”及以上者，仅给该岗位任职者颁发荣誉证书。
6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会决定给予该部门一次性3000-8000元的部门团队奖金，由部门负责人自主奖励部门内表现突出的员工。
注1：D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%;
注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次，第二个半年度又符合调升岗位工资档次者，第二个半年度不调升岗位工资档次，改为(根据具体岗位)给予一次性500元的奖励。
7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
8、半年度(岗位)绩效得分的计算
A类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X50% +年中或年终(岗位)绩效得分X25% +年中或年终部门绩效得分X25%
B类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X60% +年中或年终(岗位)绩效得分X20% +年中或年终部门绩效得分X20%
C类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X70% +年中或年终(岗位)绩效得分X30%
D类人员半年度(岗位)绩效得分=月度(岗位)绩效得分的1/6 X80% +年中或年终(岗位)绩效得分X20%
上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。
第五部分附则
第二十五条解释权
本制度的解释说明权属公司综合管理部。
第二十六条实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第二十七条修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第二十八条实施时间
本制度的实施时间为20__年7月1日
第一章总则
第一条为了规范预算绩效管理，优化财政资源配置，提高财政资金使用效益，根据有关法律、法规的规定，结合本市实际，制定本条例。
第二条本市行政区域内各级政府的预算绩效管理活动适用本条例。
第三条本条例所称预算绩效，是指预算资金支出所达到的产出和效果。
预算绩效管理应当坚持科学规范、分级分类、公开透明的原则，将绩效的理念和管理方法贯穿于预算编制、执行和监督全过程，实现预算资金运行和预算管理效益最大化。
第四条市、区(市)人民政府应当加强对预算绩效管理工作的领导，建立预算绩效管理工作机制。
市、区(市)财政部门负责本级预算绩效管理工作的组织、实施，指导本级预算部门和下级财政部门开展工作,审计机关、监察机关应当依照法律、法规的规定，对预算绩效管理实施监督。
第五条各预算部门负责本部门及其所属单位的预算绩效管理工作。
本条例所称预算部门，是指直接向各级财政部门提报预算的部门、单位。
第六条市、区(市)人民政府应当每年向本级人民代表大会及其常务委员会报告预算绩效管理情况。
市、区(市)人民代表大会及其常务委员会应当依法对预算绩效管理工作进行监督。
第七条除涉及国家秘密的内容外，财政部门应当定期公布预算绩效管理工作情况，预算部门应当向社会公开绩效目标、预算安排以及专项资金的项目承担单位、项目内容、支出用途、绩效评价结果等信息。
第八条预算绩效管理过程中的评审、评估、评价等工作，可以根据需要委托专家、中介机构等第三方实施。
受托参与预算绩效管理工作的专家、中介机构应当恪守独立、客观、公正的原则，遵守职业道德和保密规定,财政部门应当对第三方参与预算绩效管理工作进行管理和指导。
第九条财政部门应当加强预算绩效管理信息化建设，实现财政部门与预算部门、预算单位之间的预算绩效管理信息交换与共享。
第二章预算编制绩效管理
第十条预算部门在编报年度预算时，应当根据本部门职能以及事业发展规划，按照财政部门的规定编报部门整体支出、项目支出的绩效目标和绩效说明。
绩效目标应当指向明确、具体、可行，有确定的实现期限,财政部门应当组织对预算部门提报的绩效目标进行审核。
第十一条对政府财力投资计划的项目支出，应当在项目立项时编报绩效目标，由立项批准部门审核并在下达投资计划时批复；
财政部门应当按照规定对其项目、资金安排进行预算评审、决算审查，并将评审及决算结果作为安排预算和批复决算的重要依据。
第十二条预算部门编报的年度预算涉及设立专项资金的，应当向财政部门提出申请，并提供本部门以及相关部门三年事业发展中期规划、资金绩效目标和可行性研究报告。
设立专项资金应当符合以下条件：
(一)符合财政资金投入方向，符合本市经济和社会发展规划，有法律、法规、规章以及规范性文件为依据；
(二)使用范围清晰、主体确定、方式可行，预期绩效目标明确，符合客观实际；
(三)除法律、法规另有规定外，专项资金预算安排不得与财政收支增幅或者生产总值挂钩；
(四)除法律、法规另有规定外，应当设定执行期限且一般不超过五年。
第十三条财政部门应当按照规定对设立专项资金进行绩效评估。经评估符合条件的，报本级人民政府常务会议决定。
专项资金设立后，财政部门应当会同相关预算部门制定具体管理办法。
第十四条对专项资金安排中没有明确支出标准的项目支出，财政部门在审核其绩效目标的同时，应当对项目、资金安排进行预算评审，并将评审结果作为安排预算的重要依据。
使用专项资金的预算评审，应当包括以下内容：
(一)设立有无依据、是否符合程序、有无明确时限；
(二)项目实施的必要性、可行性，支出预算的合理性，绩效目标的规范性；
(三)已设立专项资金上年度预算执行和绩效评价情况；
(四)其他需要预算评审的内容。
第十五条预算部门提出的绩效目标，经财政部门审核确认后，方可进入下一步预算编审流程。对不符合要求的，财政部门可以要求其调整、修改。对不按照规定编制绩效目标或者预期绩效低的项目，不予安排预算资金。
第十六条财政部门、预算部门分别向本级部门、所属单位批复支出预算时，一并批复绩效目标，作为预算执行、绩效评价与问责的依据。经批复的绩效目标不得随意变更；
确需变更的，应当按照本条例规定的程序重新报批。
第三章预算执行绩效管理
第十七条财政部门、预算部门应当在预算执行过程中，对绩效目标实现情况进行跟踪管理和监控。
第十八条预算部门对本部门及其所属单位预算执行进度和绩效目标的实现负责。
预算部门应当统计预算执行中有关绩效数据，按照规定向财政部门报告项目实施进度和本部门绩效目标执行情况,当预算执行绩效与绩效目标发生偏离时，预算部门应当及时采取措施予以纠正，并报财政部门备案。
第十九条预算执行中，需调整预算事项的，预算部门应当重新提报绩效目标，待依法审核、批复后执行。
第二十条财政部门应当在政府采购、国库集中支付、资产管理等财政工作中，采集、分析预算绩效信息，跟踪、监控预算执行中的绩效管理情况，并选择部分项目进行重点监控。
第二十一条对分期支付资金的项目，财政部门应当根据项目实施进度、绩效目标执行以及相关措施落实情况拨付预算资金。
第二十二条除因政策变化、突发事件等客观原因影响绩效目标实现外，对预算执行中无绩效、明显低于或者严重偏离预期绩效目标的项目，预算部门应当交回相应未执行部分的预算资金，财政部门应当按照规定相应调整预算。
第四章绩效评价
第二十三条预算执行结束，财政部门、预算部门应当根据设定的绩效目标，按照规定的评价原则和标准，对财政支出进行绩效评价。
对重大项目或者跨年度项目支出，可以在执行过程中实施阶段性绩效评价。
第二十四条预算年度终了，项目承担单位应当对项目支出绩效目标完成情况进行自评，提出绩效报告报送预算部门。
预算部门应当对本部门及其所属单位的整体支出、项目支出绩效目标完成情况进行评价，形成整体支出管理绩效评价报告和项目支出绩效评价报告，报财政部门。
第二十五条财政部门应当对预算部门绩效评价报告的真实性、准确性、完整性、规范性进行审查，对预算部门整体支出管理绩效情况进行综合评价，并选择部分重点项目实施绩效评价或者再评价。
第二十六条对设定的执行期限超过三年的专项资金，财政部门在进行项目支出绩效评价时，应当一并组织对专项资金进行中期绩效评估。
经中期绩效评估，专项资金有下列情形之一的，按照规定程序予以调整或者撤销：
(一)客观情况发生变化，专项资金设立的目标失去意义或者需要完成的特定任务已经不存在的；
(二)专项资金的绩效达不到主要预期目标，整体使用效益不高、绩效不明显的；
(三)专项资金管理使用有违法违规情形，情节严重或者经整改无效的；
(四)专项资金支持的绩效目标已经提前实现，不需要继续安排的；
(五)根据法律、法规、规章以及规范性文件的规定应当调整或者撤销的。
第二十七条财政部门、预算部门应当根据绩效评价情况作出评价结论以及改进预算管理建议，并将评价结果以书面形式反馈被评价部门、单位。
被评价部门、单位应当根据绩效评价结果进行整改，并将整改措施在要求时间内向财政部门、预算部门报告。
第二十八条财政部门、预算部门应当将绩效评价结果作为改进预算管理和安排以后年度预算的重要依据。
第五章绩效问责与法律责任
第二十九条在预算编制和执行过程中，因故意或者过失导致预算绩效管理未达到相关要求，以致财政资金配置和执行绩效未能达到预期目标或者规定标准的，对责任部门及其责任人员实施绩效问责。
财政、审计、监察等机关、部门按照职责分工，根据绩效评价结果以及预算绩效管理有关规定，提出问责建议，经批准后组织实施和监督。
第三十条财政部门及其工作人员未按照本条例规定组织实施预算绩效管理活动的，由其上级行政机关或者监察机关责令改正，并予以通报批评；
情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。
第三十一条预算部门及其工作人员有下列行为之一的，由财政部门责令改正，并予以通报批评；
情节严重的，由其上级行政机关或者监察机关对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分：
(一)不按照规定编报预算绩效目标或者绩效说明的；
(二)不按照规定进行预算执行绩效管理的；
(三)不按照规定组织绩效评价的；
(四)干扰或者阻挠开展预算绩效管理工作的；
(五)在预算绩效管理中隐瞒情况、弄虚作假的。
第三十二条项目承担单位采取伪造、变造虚假资料或者绩效目标等手段骗取财政资金的，按照《财政违法行为处罚处分条例》有关规定进行处理；
构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十三条受托参与预算绩效管理工作的专家、中介机构，违反本条例第八条第二款规定的，由财政部门、预算部门按照规定解除委托协议、取消相关资格；
情节严重的，移交有关部门处理。
第三十四条财政、审计、监察以及其他有关机关、部门应当按照职责，对预算绩效管理中的违法违规问题依法处理；
对发现的不属于本机关、部门职责范围的违法违规问题，应当及时移交相关部门依法处理。
第六章附则
第三十五条市、区(市)人民政府确定的有关经济功能区管理机构的预算绩效管理工作适用本条例。
第三十六条本条例自20XX年11月1日起施行。
一、总则
1. 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;
2. 本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
3. 本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;
4. 本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;
5. 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构
1. 公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;
2. 员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;
3. 员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;
4. 根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容
1. 基本工资
1) 基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;
2) 基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;
3) 基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;
4) 同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2. 岗位绩效工资
1) 公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：
① 决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理 总监
②管理层：部门经理 、分公司经理、项目部经理、行政办主任
③技术层：土建工程师 、水暖工程师、 电气工程师、营销经理、预算员、主管会计
④基础层：助理工程师 、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳
2) 各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;
3) 不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的`原则;
4) 对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗;
5) 岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果;
6) 岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。
3. 年限工资
1) 员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计;
2) 年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。
4. 福利
1) 公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴;
2) 公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;
3) 随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。
四、薪酬调整
1. 公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整;
2. 员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式;
3. 定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整;
4. 不定期调整：
1) 员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整;
2) 对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励;
3) 对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整;
4) 工资调整将以公司级通知下达。
五、薪酬支付
1. 员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。
2. 月工资的计算：
1) 月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算;
2) 月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;
3) 试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资×70%，不享有各项福利;
4) 试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;计算办法：当月工资=出勤天数×基本工资×1/22
5) 员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算;
6) 员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。
(一)考核指标:
1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:
1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、
3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:
月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%)
出勤(百分制):权重30%
当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计)
(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%
1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)
(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)
2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。(10分)
3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。(10分)
4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。(10分)
5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状况相应扣分。绩效考核管理制度。(10分)
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%
1、经销商的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分
(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;
(2)未完成每月的网络开发计划;
(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;
(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;
(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;
(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
2、销售员管理方面(70分)
(1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分;
①上周工作总结(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
②下周工作计划(10分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
③大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);
④客户拜访纪实(10分):拜访客户结束后及时将走访的详细状况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询;
(2)市场信息反馈(5分):务必如实填写，如发现与所填资料不符的该项不得分;
(3)产品质量问题反馈(5分):认真填写，要求做到及时有效;
(4)广告计划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(5)促销活动计划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分;
(6)促销效果评价(5分):用心配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分;
(7)周转车辆管理(5分):销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。
注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(六)、现场服务代表日常考核(百分制):权重70%
1、现场区域服务代表工作素质(10分):对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。
2、驻区现场区域服务代表去向(10分):售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10(特殊状况除外)，由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。
3、用户投诉(10分):特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。
4、特约服务中心工作质量(20分):区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核;区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。
5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。
6、走访报告，月工作计划、总结(10分):按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。
7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。
8、服务活动(10分):辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。
9、信息反馈(10分):特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。
10、特殊考核项目(10分):每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。
(七)考核权限:
1、采取逐级考核原则。
2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。
4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。
(八)薪酬发放
1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。
2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金
其中:基础工资=工资总额×50%;
计划完成率考核工资=工资总额×35%×计划完成率;
日常工作考核工资=工资总额×15%×日常考核得分率。
销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》
注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
1、考勤方式及工作时间
1、考勤对象为上海公司全体员工。
2、原则上，上海公司全体员工，必须使用指纹/人脸识别考勤设备，并通过考勤系统记录考勤情况。
3、职能部门上班时间为：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30;
4、项目服务人员上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30;
5、项目秩序人员根据现场管理需要，以排班班次为准进行出勤。
一定要按照排班班次出勤，一旦出现错误又没能及时整改，受伤的就是您的钱包啦!
2、考勤异常及旷工定义
1、迟到、早退、忘打卡视为考勤异常;未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工;
2、迟到早退：打卡迟到1秒也是迟到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成迟到早退扣款!
3、旷工：应出勤而未打卡的，旷工时长在2小时以内的计日旷工，旷工时长超出2小时的计全天旷工。
特别提醒!根据我们现存的班次时长，一旦产生未打卡且未进行补卡申请的，都将会按照旷工一天计算，所以一定要好好打卡啊。
3、关于补卡
1、未打卡：确因客观原因(断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等)导致员工未能正常打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后视为正常考勤;
2、忘打卡：员工上下班未能按时按要求打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后记为忘打卡;若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`，按旷工处理;三天!三天!三天!重要的事情说三遍!过时不予补卡哦。
4、关于请假
1、所有类型的请假均需提前发起审批，审批完成后方可休假，严禁事后补假的产生;
2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请，如确为突发外出，最晚于外出当日发起申请，因公外出同样不允许事后补单;
3、调休：调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请，即“先加班，后调休”，严禁因个人原因将本休天提前;
5、划重点：
1、所有异常的处理时限为三天，请及时关注自己的考勤打卡情况;
2、人员请假、外出，均需提前发起申请;
3、考勤冻结日为次月2日，月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批，次月2日后将无法处理考勤异常;
4、员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会，超出三次的部分，第4—6次，单次产生考勤异常扣款30元，第7次及以上，单次扣款50元。
5、连续旷工3天予以解除劳动合同处分。
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条 考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的`考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
1、用人所长
员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。
2、加强培训
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。
3、明确目标
我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。
4、建立绩效标准
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5、及时监控绩效考评
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。
6、及时反馈考评结果
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；
同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。
7、帮助下属找到改进绩效的方法
当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？
业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。
这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。
第一章 总则
第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：
1、考察员工的工作绩效;
2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;
3、了解、评估员工工作态度与能力;
4、作为员工培训与发展的参考;
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩;
2、各级管理者是员工责任的最终承担者;
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：
第二条：制定绩效目标：
1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;
2、部门负责人的考核内容包括：
部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)
部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)
追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)
部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)
培训管理的考核。(此项权重为10%)
现场管理的考核。(此项权重为5%)
其他任务的考核。(此项权重为5%)
责任事故的考核：实行总分否决制。分重大责任事故、一般责任事故、轻微责任事故。
假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。
3、各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。
4、各部门考核表见附后。
第三条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;
2、沟通的基本内容包括：
期望员工达到的业绩标准;
衡量业绩的方法和手段;
实现业绩的主要控制点;
管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;
出现意外情况的处理方式;
员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。
第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第五条：各级主管领导在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标;
3、在面谈交流互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标
第七条：考核的结果，采用个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。
第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。
第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第三章 考核结果的应用
第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
第二条：月度考核总分100分，划分为四个等级
a级绩效工资：优秀(称职) 考核得分90分以上
b级绩效工资：良好(比较称职) 考核得分75---90分
c级绩效工资：中 (基本称职) 考核得分60―75分
d级绩效工资：差 (不称职) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。
第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，否决总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000---10000元的，否决总分20分;当月发生一起轻微责任事故，造成经济损失在1000―5000元的，否决总分10分。
第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认;
2、年度奖金的分配;
3、晋职资格的确认;
4、培训资格的确认;
5、其他资格的确认。
第五条：月度考核成绩的关系为：
1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
2、连续三次考核不称职者，警告处理;
3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理;
5、其他考核等级的享受标准，参见《薪酬管理制度》;
第六条：年度奖金的关系为：
1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2、 连续两年考核不称职者，辞退;
3、 其他考核等级的享受标准，见《薪酬管理制度》。
第七条：晋职资格的关系为：
1、年度考核不称职者，免晋职;
2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格;
3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
第八条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排;
2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。
3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，取消绩效工资并予以辞退。
第四章 附则
第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定的解释权在人事管理部门。
第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。
第一章总则
第一条(目的、依据)
为加强预算绩效管理，强化预算支出责任，提高财政资金使用绩效，根据《中华人民共和国预算法》、财政部《关于推进预算绩效管理的指导意见》和《财政支出绩效评价管理暂行办法》，以及本市《关于全面推进预算绩效管理的意见》精神，结合预算绩效管理工作规划和财政项目预算管理的相关要求，制定本办法。
第二条(概念)
预算绩效管理是指在预算管理中融入绩效理念和要求，将绩效目标管理、绩效跟踪监控管理、绩效评价及结果应用管理纳入预算编制、执行、监督的全过程，以提高财政资金使用效益的一系列管理活动。
第三条(管理主体)
本市各级政府的财政部门、预算主管部门和预算单位(以下简称“预算部门(单位)”)是预算绩效管理的主体。
财政部门是指市级财政、各区县财政、各镇(乡)财政。
预算部门(单位)是指与财政部门发生预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。
第四条(适用范围)
预算绩效管理主体对纳入政府预算管理的所有财政性资金开展绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价管理、评价结果反馈和应用管理等活动，适用本办法。
第五条(基本原则)
(一)绩效导向原则。预算管理各个环节的活动都要以绩效为核心导向，将绩效管理贯穿于预算管理的全过程，实现财政资金运行和预算管理效益最大化。
(二)目标管理原则。预算编制时要设定明确的绩效目标、预算执行中要实施绩效跟踪监控，预算完成后要评价绩效目标实现等情况，围绕绩效目标及其实现的途径和方式开展全过程预算绩效管理。
(三)有序推进原则。以预算绩效管理工作规划为指导，有序推进预算绩效管理工作，要借助各级人大、纪检监察、审计、社会中介等各方力量，合力推动，逐步实现预算绩效管理范围和内容的全覆盖。
(四)科学规范原则。预算绩效管理要采用科学的体系、规范的程序、适当的方法、明确的措施，保障各项管理工作的有效性，提高全过程预算绩效管理质量。
(五)绩效问责原则。预算绩效管理要强化预算支出责任和管理责任，将预算绩效管理主体实施绩效管理情况逐步纳入政府绩效考核范围，促进政府职能部门履职能力的提升。
(六)信息公开原则。预算绩效管理主体要按照政府信息公开有关规定，建立健全预算绩效信息公开制度，完善预算绩效信息公开机制，推进预算绩效信息的逐步公开，自觉接受各方监督，不断提高财政资金使用的透明度。
第二章组织管理
第六条(组织保障)
各预算绩效管理主体要建立健全本部门、本单位预算绩效管理制度和工作机制。各级财政部门要成立预算绩效管理工作领导小组，明确本部门各相关单位预算绩效管理工作职责；
预算部门(单位)要确定本部门(单位)的预算绩效管理工作牵头部门，明确内部各相关职能机构的工作职责，加强本部门(单位)内部各职能机构之间的配合和协调。
第七条(财政部门职责)
(一)负责制定预算绩效管理规章制度、工作规划、年度计划、操作规范等。
(二)指导本级预算部门(单位)和下级财政部门开展预算绩效管理工作，对有关实施情况进行监督、检查和考核。
(三)开展绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价管理以及评价结果反馈和结果应用管理等工作。
(四)负责建立和完善绩效评价共性指标体系，推进预算主管部门开展绩效评价行业指标体系建设。
(五)负责预算绩效管理信息化系统建设。
(六)按规定实施预算绩效管理信息公开。
第八条(预算主管部门职责)
(一)负责制定本部门预算绩效管理的相关制度、工作计划、配套措施等。
(二)组织实施本部门的预算绩效管理工作，指导、督促和检查所属单位的预算绩效管理工作。
(三)研究并建立本行业绩效评价指标体系。
(四)按规定编报绩效目标，实施绩效目标评审，并配合财政部门开展绩效目标评审工作。
(五)对预算执行进行绩效跟踪，并将执行中存在的问题和整改措施报财政部门。
(六)组织开展本部门和所属单位的绩效自评工作，并配合财政部门开展绩效评价工作，根据评价结果落实整改措施，加强本部门预算管理。
(七)按规定实施预算绩效管理信息在本部门公开和向社会公开，接受各方监督。
(八)按要求向财政部门报送本部门年度预算绩效管理工作报告和专项工作报告。
第九条(预算单位职责)
(一)组织实施本单位的预算绩效管理工作。
(二)按规定编报绩效目标，配合财政部门、预算主管部门开展绩效目标评审工作。
(三)对预算的执行进行绩效跟踪，并将预算执行中存在的问题和整改措施报预算主管部门和财政部门。
(四)组织开展本单位的绩效自评工作，并配合财政部门开展绩效评价工作，根据评价结果落实整改措施，加强本单位预算管理。
(五)按规定实施预算绩效管理信息在本部门公开和向社会公开，接受各方监督。
(六)按规定向预算主管部门报送本单位预算绩效管理工作报告和专项工作报告。
第十条(绩效工作报告)
预算主管部门、财政部门应根据预算绩效管理工作年度考核要求，及时总结预算绩效管理工作开展情况，并进行自我评价，撰写预算绩效管理工作报告。工作报告主要内容：
(一)基本概况。预算主管部门基本情况应包括部门职能履行情况、事业发展情况、预算完成情况等。财政部门基本情况应包括年度财政收支基本情况，开展预算绩效管理总体情况。
(二)自评情况。对照年度预算绩效管理工作考核的内容和要求，对本部门的预算绩效管理工作进行自评，并就相关工作进行总结和说明。
(三)问题建议。分析存在问题、提出改进措施及下年度工作安排和建议等。
第十一条(实施工作考核)
各级财政部门根据预算绩效管理工作考核要求、部门(单位)支出管理绩效综合评价指标体系等相关内容，结合年度预算绩效管理工作的重点，制定年度工作考核办法，对本级预算主管部门和下一级财政部门实施预算绩效管理(包括基础工作管理、绩效目标管理、绩效跟踪监控、绩效评价实施、评价结果应用、绩效管理创新以及监督发现问题等)工作情况进行考核。将考核结果在一定范围内予以通报，并纳入政府绩效考核范围，为有关部门实施行政问责提供依据。
第十二条(聘用、委托第三方)
预算绩效管理主体组织开展绩效目标评审、绩效跟踪、绩效评价，可以根据需要聘用和委托专家、中介机构等第三方实施。属于政府采购范围的，按照有关规定和要求实施政府采购。
预算绩效管理主体通过政府采购方式选择第三方的，要根据国家相关规定与第三方签订服务合同，明确双方的权利和义务，严格按照合同规定和要求执行。
财政部门应加强第三方管理，对第三方参与绩效目标评审、实施绩效跟踪、开展绩效评价以及绩效管理咨询等工作进行规范。加强业务培训，监督履约质量，推进第三方机构、专家队伍建设。对第三方的具体管理制度，由财政部门另行制定。
第十三条(信息化管理)
市级财政部门要加快推进以绩效目标管理、绩效跟踪管理、绩效评价管理、结果应用管理为核心内容的预算绩效管理信息化建设，为预算绩效管理提供支撑。各级财政、预算部门(单位)要积极运用预算绩效管理信息系统，规范预算绩效管理，提高绩效管理的质量和效率。
第三章绩效目标管理
第十四条(绩效目标管理总要求)
绩效目标管理是全过程预算绩效管理的基础。预算部门(单位)要根据国民经济和社会发展规划及相关专项规划、部门(单位)职责，编制本部门、本单位年度事业发展计划和总体目标。根据部门(单位)事业发展计划和总体目标编制年度预算，并按要求编报科学、合理、清晰、量化的项目绩效目标，部门整体支出绩效目标和基本支出绩效目标。
项目绩效目标是现阶段绩效目标管理的重点。预算部门(单位)要重视绩效管理与项目管理的有机结合，按规定做好项目绩效目标编制和项目绩效目标评审工作。财政部门根据预算部门(单位)上报的项目绩效目标，依据年度政府工作重点，结合项目绩效目标评审结果，确定项目、项目预算和绩效目标。
第十五条(项目绩效目标概念)
项目绩效目标是预算部门(单位)使用财政资金计划在一定期限内达到的产出和效果。预算部门(单位)在申请项目立项时应设置项目绩效目标；
在申请项目预算时应按规定同时申报绩效目标。
第十六条(项目绩效目标内容)
设置和申报项目绩效目标主要内容应包括：
(一)预期产出目标，包括提供公共产品和服务的数量、质量、时效目标，以及达到预期产出所需要的成本和资源等。
(二)预期效果目标，包括经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等。
(三)衡量预期产出、预期效果和相关方满意程度方面的绩效评价指标等。
(四)为实现项目绩效目标所需要的保障制度、措施和工作计划，以及项目管理内容和相应目标要求等。
第十七条(项目绩效目标设置要求)
项目绩效目标设置应当符合以下要求：
(一)指向明确。绩效目标符合国民经济和社会发展规划、部门职能及事业发展规划，并与相应的财政支出范围、方向、效果紧密相关。
(二)具体细化。绩效目标从数量、质量、时效、成本等方面进行细化，尽量进行定量表述，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。
(三)合理可行。制定绩效目标要以结果为导向，要经过调查研究和科学论证，符合客观实际；
制定绩效目标要与编制项目预算有机结合，要结合项目管理的基本要素和相应要求，进行成本效益分析。
第十八条(项目绩效目标编报)
预算部门(单位)在设立项目和编制项目预算时，应按要求编制项目绩效目标；
部门预算中纳入中期预算试点的项目，预算部门(单位)应编制该项目的预算总额和总体绩效目标，根据每年预算安排，编制年度项目绩效目标；
编制项目绩效目标应填报《财政项目支出绩效目标申报表(项目总体情况)》(附件1-1)、《财政项目支出绩效目标申报表(绩效目标)》(附件1-2)、《财政项目支出绩效目标申报表(工作程序和制度保障)》(附件1-3)。
部分专项资金需要通过相关程序再确定具体项目的，预算部门(单位)应在编制专项资金预算时编制相应的总体绩效目标，填报《财政项目支出绩效目标申报表(项目总体情况)》(附件1-1)。
第十九条(预算主管部门项目绩效目标评审)
预算主管部门应在部门预算“一上”前，依据项目绩效目标编报要求，对预算单位填报的项目绩效目标进行审核。按要求对拟纳入财政预算的项目实施绩效目标评审，经评审通过的项目纳入预算项目库管理。未纳入预算项目库的项目，财政部门原则上不安排该项目预算。
第二十条(财政部门项目绩效目标评审)
财政部门应依据项目绩效目标编报要求，对预算部门(单位)报送的项目绩效目标进行审核。结合预算主管部门项目绩效目标评审情况，选择当年新增重点项目和经常性重点项目实施绩效目标评审。原则上，财政部门应当在部门预算“一下”前完成当年新增重点项目的绩效目标评审工作，在部门预算“二下”前完成经常性重点项目的绩效目标评审工作。
第二十一条(项目绩效目标评审主要内容)
预算绩效管理主体开展项目绩效目标评审主要内容：
(一)目标依据的充分性
1.项目是否符合国家和本市的政策法规，是否符合公共财政资金保障的范围和支持的方向。依据包括：项目申请、批准文件，以及项目涉及的相关政策、法规、规划、特定许可等。
2.项目是否符合规定条件和程序。依据包括：项目决策主体、实施主体、受益主体确认信息，项目确立应经过的规定程序，确定项目范围所形成的规范性材料，以及相关实施标准和依据。
3.项目实施对预算部门(单位)战略目标的相关性，项目是否为促进事业发展所必需。
(二)目标设置的合理性
1.绩效目标是否符合客观实际，项目预期产出效益和效果是否符合正常的业绩水平。
2.项目产出目标(含产出所需要的成本资源)与项目效益目标的关联性、匹配性和逻辑性。
3.依据绩效目标设定的绩效指标和目标值是否科学合理，是否清晰、细化、可衡量。
4.是否依据预期的产出和效益，结合成本效益分析编制项目总预算和明细预算，项目预算的内容、额度、标准、计划是否经济合理。
(三)目标实现的保障度
1.是否建立健全保障绩效目标实现的项目实施办法和措施。
2.是否有科学有效的管理能力和充分合理的实施条件，是否有明确的职责分工、严谨有效的财务管理和内控制度。
3.是否有科学、合理、可行的项目管理内容和相关的目标要求。
第二十二条(项目绩效目标公开)
预算批复后，预算部门(单位)应按照本部门(单位)预算绩效信息发布制度管理要求，将项目绩效目标在本部门(单位)公开，接受内部监督。项目绩效目标公开的内容包括：项目基本情况、预算安排、产出目标、效果目标、影响力目标，以及绩效目标的目标值等。
部分专项资金总体绩效目标应按规定对外公开，使参与单位能根据专项资金总体绩效目标，制定具体项目的绩效目标。
第二十三条(项目绩效目标调整)
预算执行中，因预算调整引起绩效目标调整的，或因相关政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现，确需调整绩效目标的，由预算部门(单位)提出绩效目标调整申请，随同预算一并报批调整。财政部门应根据需要对申请调整预算的项目，实施绩效目标的再评审。
第二十四条(项目绩效目标管理与项目管理结合)
预算部门(单位)要加强项目绩效目标管理与项目管理的有机结合。项目绩效目标评审通过后，负责项目实施的预算部门(单位)要根据项目任务和细化的绩效目标，加强项目各要素(范围、时间、成本、质量、人力资源、沟通、风险、采购等)的管理，提高项目管理要素与项目绩效目标的关联度和融合度；
要健全项目管理的各项制度，明确保障措施、实现途径和工作程序，对项目的各个发展阶段进行有效管理和目标控制，为实现项目绩效目标提供保障。
第二十五条(项目绩效管理机制)
财政部门要建立和完善项目绩效管理机制，将预算编制、预算调整、进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理等环节的管理要求与项目绩效管理有机结合，以项目绩效管理为纽带，对财政项目资金运行的全过程实施监管。
第二十六条(部门整体绩效目标)
预算部门要根据财政部门的要求，编制部门整体支出绩效目标，以反映部门整体支出与实现本部门事业规划的关联性、经济性、效益性和效率性，促进部门整体支出绩效的提升。部门整体支出绩效目标的编制办法，由财政部门另行制定。
第二十七条(基本支出绩效目标)
基本支出的绩效目标管理，应重点加强对支出范围、资金渠道、定额标准，以及对重点支出内容控制等方面的管理，充分发挥基本支出对事业发展的基础保障作用。基本支出绩效目标的编制办法，由财政部门另行制定。
第四章绩效跟踪管理
第二十八条(绩效跟踪概念)
绩效跟踪是全过程预算绩效管理的重要环节。预算绩效管理主体根据确定的项目绩效目标，通过动态或定期采集项目管理信息和项目绩效运行信息，对项目管理的各相关内容和目标要求的完成情况进行跟踪，并在归纳分析的基础上，及时、系统地反映预算执行过程中的项目绩效目标的运行情况和实现程度，纠正绩效运行偏差，促进项目绩效目标实现的管理活动。
第二十九条(绩效跟踪内容)
预算部门(单位)要建立绩效跟踪机制，重点选择当年项目预算中通过绩效目标评审的项目和上年结转的跨年度项目，对其预算执行过程中的项目管理和目标要求的完成情况(目标保障)、目标实现程度、目标偏差和纠偏情况等进行跟踪。
(一)目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度(包括基本制度、专项办法、管理措施)的完整性，项目实施中相关制度执行的有效性(其中：进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点)，以及目标保障中存在的问题。
(二)目标实现程度。重点跟踪预算执行情况，为完成绩效目标所需要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其完成情况，以及项目预期产出、效果等目标的完成进度情况等。
(三)目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。
(四)目标纠偏情况。重点跟踪纠偏措施的制定和整改落实情况。
第三十条(实施跟踪时间)
绩效跟踪在预算项目启动后实施，实施跟踪的具体时间可根据项目的特点确定。在一个财政年度内，绩效跟踪次数一般为1-2次。
第三十一条(绩效跟踪流程)
(一)确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上，根据实际需要对相关绩效目标按类细化，并确定绩效跟踪的重点目标。
(二)开展绩效跟踪。依据确定的重点目标，对项目管理的相关内容和目标要求的完成情况实施绩效跟踪，归集跟踪信息，填制《绩效跟踪表(项目分阶段完成情况表)》(附件2-1)。
(三)进行偏差分析。根据绩效跟踪信息，对照重点跟踪的目标，发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表(绩效目标实现情况及纠偏表)》(附件2-2)。
(四)提出纠偏路径。依据偏差分析，结合项目实际，提出实施纠偏的路径和方法，并填制《绩效跟踪表(绩效目标实现情况及纠偏表)》(附件2-2)。
(五)及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时，绩效跟踪主体应及时查找问题，分析原因，采取措施，及时纠偏。绩效运行有重大偏离的，绩效跟踪主体应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩效或低绩效的项目，要按规定调整执行或停止执行。
(六)形成跟踪结论。依据项目基本情况、目标设定情况、项目组织实施情况、绩效目标完成及偏差情况、存在问题及纠偏情况等，撰写《绩效跟踪结果报告》(附件3)，形成跟踪结论。
第三十二条(报送绩效跟踪报告)
预算主管部门应在完成绩效跟踪工作后的一个月内，将本部门及下属单位的《绩效跟踪结果报告》报送财政部门。
第五章绩效评价管理
第三十三条(绩效评价概念)
绩效评价是全过程预算绩效管理的重要手段。预算绩效管理主体根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
第三十四条(绩效评价分类)
绩效评价按照评价的形式可分为财政评价、部门自行评价和委托第三方评价；
按照评价的内容可分为项目支出绩效评价、部门整体支出绩效评价、基本支出绩效评价和财政政策综合绩效评价。部门整体支出绩效评价、基本支出绩效评价和财政政策综合绩效评价办法由财政部门另行制定。
第三十五条(绩效评价依据)
(一)国家、本市相关法律、法规和规章制度。
(二)国家、本市各级政府制定的国民经济与社会发展规划和方针政策。
(三)预算管理制度、政府采购管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料。
(四)预算部门(单位)的职能职责、中长期发展规划及年度工作计划。
(五)相关行业政策、行业标准及专业技术规范。
(六)预算批复、绩效目标、专项转移支付、年度决算报表和报告及相关资料。
(七)审计报告及决定、财政监督检查报告。
(八)其他相关材料。
第三十六条(绩效评价内容)
(一)绩效目标与战略规划、事业发展的适应性。
(二)财政资金使用情况、财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况。
(三)项目管理情况，包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、政府采购、合同管理、质量控制情况等。
(四)为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况。
(五)绩效目标的实现程度，包括预计产出、效果和影响力等。
第三十七条(绩效评价指标)
绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。
财政部门负责制定《财政项目支出绩效评价共性指标框架》(附件4)，规范绩效评价指标及分值。评价指标包括项目决策、项目管理和项目绩效三方面。
实施评价时，应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求，依据评价项目特点和评价工作需要，在绩效评价三级指标的基础上，对评价指标逐级分解和细化。
预算主管部门负责制定本行业分类项目支出绩效评价指标，以适用于本部门、本行业的项目绩效评价需要。预算主管部门应当通过已实施的绩效目标评审、绩效跟踪和绩效评价情况，分析研究并逐步建立符合本部门、本行业特点的分类项目绩效评价指标体系，经财政部门确认后纳入预算绩效管理信息系统进行管理。
第三十八条(绩效评价指标确定原则)
(一)相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。
(二)重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。
(三)可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。
(四)系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，定量指标应量化，定性指标可衡量，系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。
(五)经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。
第三十九条(绩效评价指标标准)
绩效评价指标标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价指标标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的原则。根据评价对象的特点，可以选用不同的评价指标标准。绩效评价指标标准主要包括：
(一)计划标准，是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准。
(二)行业标准，是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准。
(三)历史标准，是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准。
(四)其他标准。
第四十条(绩效评价方法)
绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况，可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括：
(一)成本效益分析法，是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析以评价绩效目标实现程度。它适用于成本、效益都能准确计量的项目绩效评价。
(二)比较法，是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。
(三)因素分析法，是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。
(四)最低成本法，是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。
(五)公众评判法，是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判，评价绩效目标实现程度。
(六)其他评价方法。
第四十一条(绩效评价工作程序)
(一)确定绩效评价对象；
(二)确定绩效评价机构和工作人员；
(三)制发《绩效评价通知》(附件5)；
(四)确定绩效评价工作方案；
(五)收集、审查、核实绩效评价相关资料；
(六)综合分析并形成评价结论；
(七)撰写与提交绩效评价报告；
(八)建立绩效评价档案。
第四十二条(确定绩效评价对象)
预算绩效管理主体要选择反映部门特点、行业特色和涉及重大民生、社会关注、政府购买公共服务等重点项目，结合财政预算管理的重点要求，以及具体实施项目的重点环节和关键要素，组织开展绩效评价。原则上，经常性重点项目的绩效评价五年实现一次全覆盖，一次性重点项目在其完成后的次年实施绩效评价。
第四十三条(绩效评价工作方案)
绩效评价工作方案是评价方(包括财政评价、部门自行评价和委托第三方评价)为开展绩效评价而撰写的工作方案，评价方应参照财政部门《财政项目绩效评价工作方案编写要求》(附件6)具体制定。
原则上，绩效评价工作方案应由评价组织方(预算绩效管理主体，下同)组织专家进行评审。重点评审方案的科学性、合理性、可操作性。具体内容包括：评价指标体系结构、评价指标标准和评价指标权重是否合理；
相关依据是否充分；
数据采集的方法是否适当、可行，采集的数据是否满足绩效评价客观性、合理性的需要；
具体组织实施是否满足评价工作要求等。
第四十四条(绩效评价报告)
评价方完成绩效评价任务后要撰写《财政项目支出绩效评价报告》(附件7)。绩效评价报告应当依据充分、真实完整、数据准确、分析透彻、逻辑清晰、客观公正。
原则上，绩效评价报告应由评价组织方组织专家进行评审。重点评审报告格式是否规范、绩效评价工作方案确定内容和要求是否得到落实、引用数据是否真实合理、揭示的问题是否客观公正、提出的改进措施是否有针对性和可操作性等。
第四十五条(绩效评价报告报送)
预算主管部门应在完成绩效评价工作后的一个月内，将本部门及下属单位的《财政项目支出绩效评价报告》报送财政部门。财政部门应对预算主管部门报送的绩效评价报告质量进行抽查。
第六章绩效评价结果应用管理
第四十六条(绩效评价结果)
绩效评价结果采用综合评分定级的方法，总分值为100分，绩效评级分优、良、合格、不合格。评价得分高于90分(含90分)的，绩效评级为优；
得分在75(含75分)—90分的，绩效评级为良；
得分在60(含60分)—75分的，绩效评级为合格；
得分在60分以下的，绩效评级为不合格。
第四十七条(绩效评价结果反馈)
评价工作完成后，评价组织方应就绩效评价报告的有关内容，听取各相关方面意见，及时整理、分析、归纳，并在30个工作日内以《财政项目支出绩效评价结果反馈》(附件8)的形式反馈给被评价方，作为改进预算管理和项目管理，落实问题整改的重要依据。
第四十八条(落实问题整改)
被评价方应根据评价组织方反馈的评价结果和整改建议，及时研究制定整改措施，积极落实结果应用的各项要求，切实改进预算管理和项目管理。
第四十九条(整改情况报送)
被评价方应在评价组织方规定的时间内，将整改情况向评价组织方行文报告，并附《财政项目支出绩效评价结果整改报告》(附件9)。
第五十条(绩效评价结果公开)
按照政府信息公开有关规定，预算绩效管理主体应将各自组织的绩效评价的结果信息进行公开。《财政项目支出绩效评价结果信息公开》(附件10)的内容主要包括：项目名称、预算金额、主管部门、评价分值、评价等级、主要绩效、主要问题、整改建议、整改情况、评价机构等方面。
第五十一条(绩效评价结果与加强财政管理)
各级财政部门要建立绩效评价结果与加强财政预算管理相结合的机制，将绩效评价结果作为科学安排预算、调整支出结构、完善财政政策、加强制度建设、实施绩效监督的重要依据。
第七章附则
第五十二条(对区县财政部门的适用效力)
各区县财政部门依据本办法，结合本区县财政管理实际制定具体实施意见，报市财政局备案。
第五十三条(解释权)
本办法由市财政局负责解释。
第五十四条(实施日期)
本办法自印发之日起施行。
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;
2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司年度、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理职责书;
3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核资料
1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门专业公司考核资料
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)
(三)考核结果与绩效工资总额计算
1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数
绩效成绩区间 对应绩效工资系数
分数>97 1。1
93≤分数≤97 1
90≤分数<93
87≤分数<90
84≤分数<87
81≤分数<84
78≤分数<81
75≤分数<78
72≤分数<75
69≤分数<72
分数<69
级名称 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀
良好
达标
待改善
不合格 分数>95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1 按实际分数对应系数
第一章总则
第一条依据《员工绩效管理制度 》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想
第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法
第七条员工绩效管理
按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：
1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效
承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
第十四条各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。
第十五条每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。
第十六条考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。
第十七条被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。
第十八条被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。
第十九条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。
第四章考核结果及其应用
第二十一条员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。
第二十三条主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比
第二十四条基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级 挂钩发放：基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比
第二十五条员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。
第十章附则
第二十六条本规定的解释、修订权归人力资源部。
第二十七条各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。
第二十八条本规定自20xx年xx月xx日起执行。
一、考评原则：
公开、公正、公平。
二、考评流程：
每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：
按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：
1、奖励：
凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励；
⑴季平均考评分值在95分以上者；
⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者；
⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者；
⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者；
⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者；
⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者；
⑺保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：
出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；
⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额÷100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘；
⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；
无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；
旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；
⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排；
⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；
⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；
⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；
⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
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